La integración de la discapacidad en las empresas responsables

El colectivo de las personas con discapacidad es uno de los grupos en riesgo de exclusión con más dificultades a la hora de acceder a un empleo y también uno de los que padecen una brecha salarial más acusada.
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Es conocida la delicada situación que las personas con discapacidad tienen a la hora de formar parte del mercado laboral ordinario. Un mercado laboral ordinario fuera de organizaciones como son los Centros Especiales de Empleo, al cual ya de por sí es complicado de acceder actualmente para las personas sin.

Los Centros Especiales de Empleo forman parte del llamado empleo protegido y son, o mejor dicho deberían ser, un mecanismo de tránsito hacia el mercado de trabajo ordinario para las personas con discapacidad aunque en muchas ocasiones no cumplen esa función, convirtiéndose en medios finalistas en sí mismos por diversas razones que deberíamos analizar en otro artículo.

Algunas causas como por ejemplo el incumplimiento de las leyes existentes desde hace más de 30 años, la invisibilidad en los medios de comunicación, las familias sobreprotectoras, los prejuicios sociales, la falta de una accesibilidad universal o dobles discriminaciones por causa de la discapacidad y pertenecer al género femenino, son las que hacen más difícil la integración laboral de este colectivo de personas en todo tipo de organizaciones.

¿Por qué las empresas deben integrar la discapacidad?

La integración de las personas con discapacidad en las empresas es totalmente necesaria y no ha de ser vista como acción social o filantropía, sino que ha de ser una apuesta clara por las especiales aptitudes y capacidades de este colectivo.

Esta integración ha de contemplarse, al igual que cualquier otro grupo en riesgo de exclusión social o laboral por la razón que sea, dentro de la política de diversidad de las empresas y aplicarse a todos los niveles de la organizaciones de una manera transversal.

Si la mera finalidad de actuar de una manera socialmente responsable no fuera suficiente para los directivos más reticentes o escépticos de algunas organizaciones, aquí podemos ver 10 motivos para que un directivo integre personas con discapacidad en su equipo.

Querer lograr una mayor fidelización de clientes y empleados, tener una mayor demanda de productos y servicios, acceder a una clientela potencial con capacidad de compra y necesidades específicas o hacer que la compañía se distinga positivamente de la competencia, sin duda pueden ser las razones para pasar de la idea a la acción.

¿Cómo lograr esa integración?

La certificación Bequal, promovida por el Cermi y la Fundación Once, es un completo modelo estructurado en 7 categorías, 19 indicadores y 69 fuentes de verificación que permite a las organizaciones demostrar su compromiso con la integración sociolaboral de las personas con discapacidad.

Es en este modelo en el que me voy a basar para ir desgranando los puntos generales en los que hay que incidir y algunas acciones concretas que hay que tocar dentro de ellos para conseguir ser una organización socialmente responsable con la discapacidad.

Como primer punto para lograr la integración es sumamente importante el compromiso de la Dirección con ese objetivo, sin el cual será imposible ningún avance real y serio.

La estrategia de gestión de la organización ha de declarar a través de sus estatutos y procedimientos la igualdad de oportunidades, la no discriminación de las personas con discapacidad y la accesibilidad universal.

Esa estrategia deberá disponer de indicadores de objetivos, un plan de trabajo para la consecución de los mismos y para realizar la valoración del desempeño. Asimismo, la Dirección debería incluir dentro de su estrategia de relación y diálogo con los grupos de interés a entidades representativas del sector de la discapacidad y tener en cuenta y aplicar las recomendaciones oportunas.

En cuanto a la propia gestión de Recursos Humanos, es obvio e imprescindible el cumplimiento de la Ley General de  derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, publicada el 3 de diciembre de 2013, a través de la cuota de reserva de empleo para estas personas o, en su caso, el cumplimiento a través de medidas alternativas a Centros Especiales de Empleo y/o donaciones.

Los procedimientos de Recursos Humanos deberán tener en cuenta a las personas con discapacidad en lo que concierne al reclutamiento, selección, contratación, promoción, formación y adaptación y ajustes de los puestos de trabajo y siempre contemplando la igualdad de sueldos y oportunidades. Será necesario también sensibilizar y formar a la plantilla sobre la discapacidad.

Otro punto muy importante y que muchas veces se da por cumplido sobre todo en empresas con instalaciones modernas (y no tiene por qué ser así) es el de la accesibilidad.

Además de la eliminación de barreras arquitectónicas que permitan una total accesibilidad en la deambulación de estos trabajadores con discapacidad, se han de contemplar las especiales necesidades del colectivo en cuanto a protocolos y procedimientos de evacuación, disponibilidad de plazas de garaje accesibles, baños, etc.

No menos necesario es que no sólo los canales de comunicación internos de la empresa sean accesibles, sino que también han de serlo los externos de manera que se facilite la comunicación con clientes, proveedores y colaboradores de fuera de la organización.

En cuanto a los proveedores de la empresa, ésta ha de efectuar una compra responsable, mediante políticas y criterios adoptados en los procesos de contratación con proveedores y subcontratistas que se refieran al empleo por su parte de personas con discapacidad.

Ello incluye la compra de bienes o servicios a Centros Especiales de Empleo más allá del cumplimiento de la Ley General antes mencionada o contar con proveedores que también cumplen con ese requisito específico.

Por lo que atañe a la atención al cliente, la organización debe tener personal formado y sistemas para atender a las personas con discapacidad, ha de contemplar la accesibilidad universal en sus productos y servicios, y las estrategias de distribución y venta de estos han de tener en cuenta la accesibilidad por parte del cliente o usuario.

Asimismo, la empresa puede ir un paso más allá y desarrollar y comercializar productos y servicios que respondan a necesidades específicas de los clientes con discapacidad.

Si la empresa realiza algún tipo de acción social debería de incluir la discapacidad en sus iniciativas específicas, con actuaciones dirigidas o que tengan impacto en este colectivo.

Se debería fomentar y facilitar el voluntariado de los empleados en actividades de sensibilización, y en el conocimiento y difusión de cuestiones de inclusión y gestión de la discapacidad. También se pueden organizar actos y eventos de promoción, difusión o captación de fondos para iniciativas solidarias en este ámbito.

Por último, en el área de la comunicación corporativa, la empresa ha de realizar una comunicación externa que tenga en cuenta a las personas con discapacidad, priorizando canales de comunicación accesibles, teniendo a estos trabajadores dentro del equipo de diseño y seguimiento de la política de comunicación (o en su caso consultando a personas con discapacidad), y mostrando una imagen positiva de este colectivo en los mensajes y la publicidad que realiza.

Como colofón a todo lo comentado en este artículo, sería absurdo que después de realizar estas acciones no fueran comunicadas a los grupos de interés, por lo que es primordial que el reporte de responsabilidad social corporativa (RSC) de la empresa tenga en cuenta a las personas con discapacidad, incluyendo en él las políticas, iniciativas, donaciones, productos y servicios desarrollados que tengan en cuenta la inclusión y la gestión de la discapacidad.

En el ámbito del reporte de RSC es de destacar la iniciativa del Global Reporting Initiative que, en colaboración con la Fundación Once, ha realizado una publicación cuyo propósito es el de “crear una herramienta práctica que ayude a las organizaciones a divulgar públicamente su compromiso con el respeto y la promoción de los derechos de las personas con discapacidad”.

Hasta que en próximas ediciones de la Guía de GRI se tenga en cuenta más profundamente la discapacidad, esta publicación servirá para integrar la información relativa a la discapacidad en sus memorias y comunicaciones públicas.

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Comentarios
  1. Javier Perez

    Cualquier certificado que no sea externo es un distintivo. Como puede la ONCE/CERMI a sus clientes y decir que no cumplen? como puede auditar a empresas que no son clientes suyos y decir que son excelentes? es incompatible!

    quien prefiero que verifique el ascensor de mi casa: el administrador, el conserje, la empresa que hace el mantenimiento o una empresa que si ve algun fallo grave lo precinte? Certificacion externa SIEMPRE.

    En España el 84% de las empresas NO CUMPLE con la lismi (www.lismi.org) porque la ONCE no tiene interés… para que engañar con un sello para sus clientes?

    En europa hay una iniciativa de certificacion externa para empresas socialmente responsables con la discapacidad http://www.discert.org

    gracias!

  2. Albert Vilariño

    Estimado Javier,

    Gracias por su comentario.

    El hecho de basarme en Bequal a la hora de realizar el artículo se basa en que es la que mejor conozco, simplemente.

    Discert, como modelo y por lo que veo en su web, es bastante similar en rasgos generales aunque no puedo ver los temas y puntos específicos que contempla.

    La eterna discusión sobre los distintivos, las certificaciones y las certificadoras siempre ha existido y existirá. A priori todas las certificadoras deberían ser imparciales. En su comentario viene a decir que la Once no debería auditar a sus propios clientes y que tampoco puede decir que una organización que no sea cliente suya sea excelente. Entonces, ¿qué nos hace pensar que cualquier certificadora va a ser siempre totamente imparcial cuando TODAS las auditorías que hace se las hace a sus CLIENTES? La única razón que diferenciaría a una auditoría “externa” es que supuestamente puede ser a su vez auditada por el ente que le otorgue la acreditación para auditar y certificar. Y seguramente todos hemos vivido alguna auditoría externa bastante laxa por llamarla de alguna manera… Todo depende también de cuál es la empresa auditora escogida para hacer la auditoría..

    De todas maneras, con mi artículo lo que pretendo es señalar la importancia de la inserción de las personas con discapacidad en las empresas, independientemente de que esté o no avalada por una certificación o distintivo del tipo que sea, eso es lo de menos. Da igual si se tiene un “sello” o no se tiene, lo importante es que se haga.

    Respecto a que a la Once no le interesa que se cumpla la antigua Lismi, no estoy de acuerdo. Si sólo la mitad de ese 84% de empresas que usted comenta que no cumplen la Lismi la cumpliera, ¿cuántas ventas en medidas alternativas podría apuntarse la Once (o cualquier otro Centro Especial de Empleo) de todas aquellas empresas que, por la razón que fuera, prefiriesen cumplir medidas alternativas en lugar de contratar de manera directa a personas discapacitadas en esas empresas? Sin duda, mucho más dinero del que pueda estar facturando en la actualidad.

    Un cordial saludo.

  3. olegoana

    La rampa de acceso a la universidad
    No me dejan ir a la universidad para ser ingeniero/a, pero si me pagarán una pensión por discapacidad. Habrá que hacer lo posible para cambiar está irónica situación. Habrá que continuar mejorando las normas y compatibilizar las medidas protectoras y paternalistas con otras que posibiliten la autonomía e independencia de quienes son diferentes actualizando la interpretación del artículo 19 de la Constitución Española, “Los españoles tienen derecho a (…) circular por el territorio nacional”.
    http://goo.gl/SRyTZ0

  4. Enric Nebot

    Hola
    Plenamente de acuerdo Javier
    Gracias por poner eb valor las auditorias, certificaciones y evaluaciones de tercera parte independiente como el Discert.
    Indicar que Discert aparecio como iniciativa hace ya años y otros esquemas han aparecido a posteriori siguiendo la linea marcada por Discert pero no nos consta ninguno que sea desde la imparcialidad o independencia de una entidad miembro de la IFIA como lo es TUV Rheinland desarrolladora y propietaria del esquema de evaluacion y certificacion de excelencia Discert

    A quien desee informacion sobre Discert gratamente se le facilitara la informacion por parte de Discert o de TUV Rheinland

    Saludos y seguimos apostando por la integracion real en el mercado laboral sin discriminacion ni intereses cruzados