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¿Por qué las empresas no emplean a personas discapacitadas?

¿Por qué no se cumple la LISMI? ¿Cuáles son los beneficios que aportan las personas con discapacidad a la empresa? ¿Qué función cumplen los Centros Especiales de Empleo? ¿Tiene sentido una política de cuotas de empleo para las personas discapacitadas?

Para abordar éstas y otras preguntas, CE quiso convocar a un grupo de expertos procedentes de diferentes sectores y con amplia experiencia en el mundo de la discapacidad y la inserción profesional.

En el grupo se encontraban representantes de grandes empresas, como Guillermo de Rueda (Director de la Fundación Carrefour y director de Relaciones Institucionales del grupo de distribución), Antonio Ballabriga (Director de Responsabilidad y Reputación Corporativa del Grupo BBVA); gestores de centros especiales de empleo, como Francesc Durá (Gerente de la Fundación Aspronis- El Villar); directivas de organizaciones de asistencia, como Maria Barón (Presidenta de la Fundación Síndrome de Down) y Pepa Torres (Directora de Formación y Empleo de la Fundación ONCE) y representantes de organizaciones de estudio y análisis, como Graciela de la Morena (Directora de la Fundación Konecta, institución que ha creado el Observatorio sobre la Accesibilidad en centros de trabajo y publicado el primer informe sobre esta temática) y Lluis Torra (Secretario ejecutivo de la Fundación Equipara, el primer “think-tank” español en temas de discapacidad).

CE. La LISMI es una ley conocida en el ámbito empresarial, especialmente la obligación de cumplimiento respecto a las cuotas de contratación, aunque menos del 25% conoce las medidas alternativas. A pesar de ello es una Ley reiteradamente incumplida (sólo un 14% de las empresas entrevistadas declara cumplir la ley). En vuestra opinión, ¿cuales son los principales motivos de este incumplimiento y las posibles medidas para corregirlo?

María Barón. En mi opinión, la principal causa del incumplimiento de la Ley es la falta de información y conocimiento por parte de las empresas de la situación y, sobre todo, del enorme potencial de las personas con discapacidad.Simplemente no se conocen los valores que este colectivo puede aportar en el empleo; su ilusión, su tenacidad, su enorme motivación…

Todos estos valores se desconocen y hay que darlos a conocer. Esa función es parte importantes de las organizaciones de acompañamiento, que tenemos que centrarnos en esas campañas de sensibilización y luego en asesorar muy bien a las empresas en la adaptación del puesto de trabajo a las condiciones de la persona con discapacidad. Parte del éxito descansa en que la empresa “adapte” el puesto a las condiciones de cada situación, si ese ajuste se produce el éxito está garantizado.

Lluis Torra. Coincido plenamente con Marta, pero me interesa destacar que la LISMI es una ley que carga la responsabilidad del tema de la discapacidad sólo a 5.000 empresas (las que emplean a más de 50 trabajadores), cuando en España hay 2 millones de empresas. En mi opinión, este tema debería revisarse. En cuanto a la valoración de los puestos de trabajo desempeñados por personas con discapacidad, el Informe Equipara muestra que los discapacitados sacan un 8,5 de nota promedio en su desempeño profesional.

Graciela de la Morena. La falta de información es muy grande. La mayoría de los datos que tenemos son del año 99. Como no tenemos información actualizada sobre cuantas personas con discapacidad están en situación de desempleo y quieren trabajar, dónde se encuentran, cuáles son sus perfiles profesionales, sus discapacidades…pues muchas veces la empresa no encuentra respuesta a sus peticiones y no se puede diseñar un Plan de empleo ajustado a sus necesidades. En ocasiones, pedimos personas con determinados perfiles y no las encontramos, pese al trabajo extraordinario de algunas organizaciones como la FSD o FUNDOSA.

Guillermo de Rueda. Todo eso es cierto, pero yo echo en falta un discurso que se integre en la lógica empresarial por parte de las organizaciones que trabajan con discapacitados; es decir, el discurso victimista no vale, el discurso tiene que cambiar radicalmente.La lógica de la empresa no puede descansar en la obligatoriedad sino en la igualdad, la igualdad de oportunidades es plenamente aceptada por la empresa.En segundo lugar, hay datos pero no difunden y son enormemente interesantes y van directamente a demostrar la aportación de valor de las personas con discapacidad al mundo de la empresa; y con esto me refiero a temas como el aumento de la productividad, la mejora del clima laboral, el impacto sobre los clientes…

El discapacitado en abstracto no existe, lo que existen son personas con capacidades para trabajar en determinadas tareas. Una persona con síndrome de Down está plenamente capacitada para realizar determinadas tareas. La cuestión, por tanto, consiste en descubrir que funciones podemos realizar con plena capacidad, y eso es para nosotros lo más importante.La empresa lo que quiere es un trabajador apto para el puesto. Todos somos discapacitados para muchas cosas, pues carecemos de talentos y capacidades para desempeñar muchas funciones.

Pepa Torres. Es verdad que existe un desconocimiento de las capacidades de las personas con discapacidad, pero también es cierto que el discurso está cambiando y la tendencia ahora es poner en valor el talento de estas personas.Lo que ocurre es que llegar a ese convencimiento en las empresas lleva tiempo.

La LISMI es cierto que no se cumple, pero no se ha cumplido nunca, y es del año 1982. Probablemente, ahora es cuando se esta empezando a cumplir, y desde hace años notamos una actitud mucho más receptiva por parte de las empresas.El sector empresarial ha evolucionado mucho en estos últimos años debido a varios fenómenos. Primero al auge de la Responsabilidad Social como herramienta estratégica de las empresas.

En segundo lugar, en algunas Comunidades Autónomas se está exigiendo el cumplimiento de la LISMI para poder acceder a contratos y licitaciones públicas, que han impulsado el cumplimiento de la ley por parte de las empresas.

Y, en tercer lugar, un cambio en el discurso oficial que ha puesto los acentos en el principio de no discriminación, en lugar de basarlo exclusivamente en una política activa de cuotas.

El gran reto, sin embargo, es impulsar la contratación de personas con discapacidades más complejas y severas. Es decir, ahora mismo se está contratando a las personas con mejores condiciones de empleabilidad, las menos problemática para desempeñar un trabajo en condiciones de competitividad, pero queda todo un grupo numerosísimo de personas que no tienen esas condiciones, ese es el gran reto, porque además muchas de esas personas ni siquiera buscan un empleo. Se estima que cerca de 900.000 personas en edad laboral ni tienen empleo ni lo buscan.

Hay que elevar la tasa de actividad del colectivo, y eso no se arregla exclusivamente con oferta de empleo, sino, con otras medidas de apoyo, con educación, con servicios sociales, etc.

Antonio Ballabriga. Pepa, y, además, es necesario darse cuenta que los sectores empresariales no son todos iguales, ni se puede legislar igual para todos ni las empresas se encuentran en la misma situación.Una cuota fija e igual siempre es algo muy irreal.Hay sectores donde la incorporación de personas con discapacidad es mucho más compleja por el perfil requerido para los puestos.

Por otro lado, un segundo factor que explica el bajo cumplimiento de la LISMI es que a la mayor parte de em-presas no les es fácil realizar una aproximación más “proactiva” y no tan reactiva a la hora de definir su política de contratación de personas con discapacidad.

En este sentido el contratar “potencialidades” y canalizar recursos para desarrollar planes de capacitación parece ser una de las vías más exitosas para alcanzar resultados significativos, siendo todavía una vía poco utilizada. Finalmente, un tercer factor que explica la dificultad de la integración laboral de las personas con discapacidad es la falta de integración de estas personas en la etapa educativa. La “no igualdad de oportunidades” se genera en el acceso a la educación ya en las primeras etapas de la vida de las personas por lo que si se quiere alcanzar avances notables es preciso abordar a fondo esta cuestión.

CE. Precisamente, cuando se habla de políticas para impulsar la integración laboral de personas con discapacidad, se suele cuestionar la Política de cuotas, que obliga a las empresas a contratar un determinado porcentaje de personas con discapacidad, frente a otras políticas que ponen el acento en el carácter voluntario que deben tener estas medidas, dejando a las empresas que decidan libremente si contratan o no en función de incentivos o bonificaciones ¿Cuál de estos modelos responde mejor a la filosofía de integración laboral de personas con discapacidad?

Guillermo de Rueda: El concepto de cuota es cada vez más ineficaz porque se aleja de la necesaria flexibilidad que necesita el mundo de la empresa. Si impulsamos la integración laboral por la vía de las cuotas introduciremos unas rigideces en el modelo económico que terminará paralizándolo. Ya se aprecian esas rigideces en la España de las autonomías que exigen requerimientos diferentes para las empresas de ámbito nacional. Yo estoy personalmente en contra de las cuotas porque es un elemento que no fomenta la cultura interna en la empresa, que es un tema clave para impulsar la no discriminación. En Francia, por ejemplo, las empresas ya parten de la base que tienen que pagar por no contratar a una persona discapacitada, se ha asumido ese coste internamente.

Llegar a este extremo me parece absurdo. Que se exija cumplir la cuota para contratar con la administración pública no asegura la integración. La empresa puede despedirlos al día siguiente de firmar el contrato, y si no lo hace la contratación se realizará con una absoluta falta de convicción. Con la política de cuotas estamos consiguiendo el efecto contrario. Es muy importante que se cambie el enfoque.

María Barón: Bueno Guillermo a nadie nos gustan las cuotas pero es un mal menor…

Pepa Torres: Lo mismo pienso yo, mientras la situación sea la actual, las cuotas siguen siendo necesarias.

Lluis Torra: De acuerdo, pero si es una cuota debe ser para todos, no solo para las empresas de 50 empleados. ¿Por qué no se extiende la cuota a todas las empresas? Francesc Durá: Esta claro que si las empresas conociesen mejor las capacidades de las personas discapacitadas la situación sería diferente, pero ese es un problema cultural que no se soluciona de un día para otro. Muy probablemente al principio había que lanzar un mensaje de que hay que contratar a este colectivo. El mensaje de la cuota supone decir “esta carga la tienes que asumir”.Nosotros ya sabemos que no es una carga, pero tenemos obligación de hacérselo ver a las empresas.

Graciela de la Morena: Mi opinión es que hace años muy pocas empresas buscaban contratar a personas con discapacidad. El hecho de obligar a las empresas a cumplir la cuota es positivo para forzar a la empresa a que por lo menos lo intente.Pero también es cierto que la LISMI es muy inflexible.Hay sectores muy complejos en los que cumplir la ley no es sencillo.

Por ejemplo, el sector de empresas de seguridad no puede contratar personas con discapacidad cuando su propio convenio se lo impide para la mayoría de los puestos, o el sector de las aerolíneas, al que se exige cumplir la cuota pero luego por temas de seguridad no pueden dejar volar a más de un cierto número de personas con discapacidad en el mismo vuelo, o el hecho de que, según la ley, el cumplimiento se refiere a cada empresa (CIF) y no al grupo de empresas en general. También, pienso, que las discapacidades más severas deberían computar mucho más.

CE. Los Centros Especiales de Empleo son valorados de muy diversa manera. La mayoría de las personas los consideran como la única opción para que la integración laboral sea efectiva, especialmente cuando se trata de determinadas discapacidades, para otros, sin embargo, son un ejemplo del “fracaso” de la integración en centros de empleo ordinarios. ¿No existe el peligro, al optar por los centros especiales de no favorecer la verdadera integración?

Antonio Ballabriga: Mi opinión es que un buen centro especial de empleo no tendría porque diferenciarse del empleo ordinario. Hoy cada día más las empresas son no sólo ellas sino sus socios y colaboradores: proveedores, clientes, etc. Un centro especial de empleo es un “partner” en su negocio.

Luis Torra: Esta claro que los centros especiales de empleo cumplen una función, pero tenemos que ir caminando hacia la normalidad. Es ilógico que cuando un discapacitado va a buscar empleo tenga que acudir a Fundosa, y no pueda acudir a las empresas de trabajo temporal existentes como: Adecco, Manpower, Ramstad…

Guillermo de Rueda: A mi me parece muy positivo que existan los centros especiales de empleo, el problema es que probablemente haya que hacerlos evolucionar. Una empresa valora un centro especial de empleo no por emplear personas discapacitadas sino por la calidad del servicio que presta, y el 90% de los centros especiales de empleo funcionan muy bien. Volvemos al tema cultural, más que una empresa “especial” hay que tender a que sea una empresa competitiva. El centro especial de empleo debe competir en igualdad de condiciones que el resto de las empresas, lo que ocurre es que parten de una desventaja y por eso hay que igualarlos con alguna ayuda.

Francesc Durá: En mi centro especial de empleo están trabajando 140 personas de las cuales aproximadamente 70 no van a poder insertarse nunca en la empresa ordinaria, por tanto los centros especiales son necesarios. No todas las personas con discapacidad se pueden integrar en la empresa ordinaria. Dicho esto, coincido plenamente con la afirmación de que los centros especiales se tienen que ir acercando cada vez más a las empresas competitivas. Nuestros clientes trabajan con nosotros porque trabajamos bien no porque empleamos personas con discapacidad. Ahora bien, no debemos olvidar que somos unas empresas con unas características especiales.

No buscamos personas para desarrollar un “negocio” sino que tenemos las personas y hay que buscarles trabajo, porque les es muy difícil entrar en el mercado ordinario. A mi me parece que los centros especiales de empleo son una alternativa más para procurar dar solución al tema de la falta de empleo de personas con discapacidad.

Lluis Torra: Todas las alternativas son válidas, quizá lo que se hecha en falta es mucha más unidad. Tenemos un sector muy fragmentado, con cerca de 3.600 asociaciones, cada una con su visión particular.

Es necesario dar más cohesión al sector.

Guillermo de Rueda. ¿Cuál es el número óptimo de organizaciones? ¿3.000? ¿300? ¿30?…

Pepa Torres: Es verdad que hay muchas, pero hay que tener en cuenta que muchas de esas organizaciones han tenido un origen local. Se trata, en muchas ocasiones, de grupos de padres que decidieron organizarse para resolver un problema, de familias que no tenían a nadie a quien acudir. Todas esas organizaciones pequeñas son las que han desarrollado el sector y, en gran medida, lucharon para conseguir lo que ahora tenemos.

Todos son conscientes de que queda mucho camino por recorrer para la plena integración y de que “el principal factor es cultural”. Quizá, como apunta uno de los contertulios, “deberíamos comenzar por desterrar el término discapacitado, porque todos, sin excepción, estamos más capacitados para realizar algunas tareas y más discapacitados para realizar otras”.

CE
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    3 comentarios

  • hola mi nombre esmeralda soy una persona en condicion de discapacida tengo las ganas de que me dieran la oportunidad de tener un trabajo digno.mi discapacidad es en mi pierna izquierda y no me dificultad para nada trabajar. soy madre cabeza de hogar mi hijo de 16 años que se gradua en este año y hace un mes estoy sin trabajo por favor les pido de todo corazon que me ayuden, en estos momentos estoy pasando muchas necesidades estoy recurriendo a las personas de buen corazon que me ayuden, no pido lastima sino igualdad de oportunidades soy desplazada soy de barrancabermeja santander pero vivo en bogota espero su repuesta gracias. esmeralda gamarra baron

  • María Belén dice:

    Hola,me llamo Belén y hace tres años y medio saliendo de mi trabajo sufrí un accidente que me dejo con una discapacidad motriz la cual me permite hacer tareas que puede hacer una persona sin discapacidad, pero mi empleador decidió prescindir de mis servicios pudiendo haberme ubicado en otra tarea acorde a mis posibilidades.
    Creo que hay que tratar de ir borrando el temor de las empresas de contratar personas con capacidades especiales y eso se logra brindando oportunidades, educando y situándonos en el lugar del otro. Asimismo, el Estado debería fomentar y premiar, de alguna manera, la inclusión.
    No se trata de beneficencia, sino de igualdad de oportunidades y por que no, de sorprendentes resultados.
    Saludos.
    Atte.
    Belén (San Juan, Argentina)

  • a mi me preocupa que no se tome en cuenta la discapacidad y el trabajo para nosotros es importante trabajar para sentirme útil y además tener independencia me gustaría que las empresas tomen conciencia
    y sepan que las personas con discapacidad podemos trabajar
    además me gustaría hacer una protesta ya que cada vez es mas difícil conseguir trabajo si no tenemos secundario pienso que seria interesante que alguien de solución a nuestra problemática soy de buenos aires capital federal argentina
    espero su respuesta
    atentamente
    marcela morey

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