El muro de la vergüenza [Mujeres en los consejos]

Es conocido el debate entre Clara Campoamor y Victoria Kent con ocasión de la votación de la Constitución de 1931 en la que se incluyó por primera vez el sufragio femenino.

Victoria Kent era partidaria de que se aplazase la cuestión por entender que la mujer española carecía en aquel momento de la suficiente preparación social y política como para votar responsablemente y su voto sería conservador, lo que perjudicaría a los partidos de izquierdas.

Clara Campoamor le contestó con un vibrante discurso negándose a que «dentro de la Constitución, se eleve, a la manera de los lacedemonios un monumento al miedo», y defendiendo que «la única manera de madurar en el ejercicio de la libertad y de hacerla accesible a todos, es caminar dentro de ella».

Son muchos los que sostienen, como Victoria Kent en su día, que la presencia de la mujer en los consejos de administración es una cuestión de tiempo, de saber esperar; que si la mujer no ha conseguido escalar a esos puestos no se debe a una discriminación encubierta, sino a la falta de candidatas suficientemente capacitadas para ocupar esos puestos; que no se puede imponer por ley a las empresas la elección de sus consejeros; que los avances son lentos pero continuos; que estamos mucho mejor que hace veinte años…

Si, son muchos los argumentos que se ofrecen para justificar una realidad que, por más que se estire la indulgencia, no tiene una explicación convincente. Quizá por esa razón la Unión Europea ha decidido dar un ultimátum al sector empresarial para que corrija estas desigualdades. Las empresas tienen un año para incorporar a más mujeres en puestos de responsabilidad.

Si no lo hacen, ha amenazado la vicepresidenta de la Comisión, Viviane Reding (del Partido Popular Europeo), se introducirán medidas más efectivas, es decir cuotas.

Un muro insalvable

Aunque la igualdad ha avanzado en la mayoría de los sectores de la sociedad, las mujeres siguen quedándose estancadas en los niveles medios de responsabilidad de las empresas. De acuerdo con el reciente informe La mujer directiva en España coordinado por Isotes y financiado por PwC (un patrocinador que, aunque presume de apoyar la diversidad, no cuenta con ninguna mujer en su comité ejecutivo, cuando el porcentaje de mujeres de la auditora que prestan servicio directo al cliente es del 51%), «las mujeres representan el 60% de los licenciados en España y el 45% del mercado laboral, pero al llegar a la alta dirección de las compañías este porcentaje desciende entorno al 10%».

Según los resultados de una encuesta realizada a 850 directivas y recogidos en el informe, las razones de ese «frenazo» son variadas: los problemas de conciliar trabajo y familia, la existencia de una cultura todavía muy machista, el hecho de que las promociones sigan estando en manos de los hombres que terminan eligiendo perfiles similares al suyo y, por último, una menor proyección pública de la mujer, más centrada en el trabajo que en desarrollar relaciones personales.

Se compartan o no esas explicaciones, lo cierto es que no se ha conseguido descorchar el tapón y todos los años se siguen desperdiciando enormes cantidades de talento sea por prejuicios o, simplemente, por mera desidia.

«No se trata –según Lord Davies of Abersoch, ex ministro británico de Comercio e Inversiones y vicepresidente de Corsair Capital– de una simple cuestión de equidad de género», sino de incrementar el valor de las empresas incorporando al consejo una mayor riqueza de talentos y perspectivas que ayuden a ampliar la visión». La presencia de las mujeres en los consejos puede contribuir a mejorar el gobierno de unos órganos cuya competencia cada vez es más cuestionada (Vid. Siete mitos sobre los consejos masculinos) y cuya complicidad en la actual crisis económica cada vez más aceptada.

Informes de gobierno corporativo: un brindis al sol

Uno de los principales fracasos en la batalla en favor de la diversidad en el consejo es la absoluta falta de cumplimiento de las recomendaciones del Código Conthe. Si bien el Código Unificado establece que «cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el Consejo debe explicar los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir la situación» (N.19 Código Unificado), y que corresponde a la Comisión de nombramientos velar para evitar en los «procedimientos de selección sesgos implícitos que obstaculicen la selección de consejeras» y buscar «deliberadamente entre los potenciales candidatos mujeres que reúnan el perfil profesional buscado» (N.20 Código Unificado), la gran mayoría de las empresas no solo ignoran la recomendación sino que omiten la explicación de su incumplimiento en sus informes anuales de gobierno corporativo.

En efecto, si se analizan los informes de gobierno corporativo de las empresas del IBEX, que no cuentan con ninguna mujer en el consejo, o cuyo porcentaje no supera el 10%, se comprueba la absoluta falta de interés por parte de esas compañías por dar explicaciones sobre este tema o, cuando lo hacen, la simpleza de sus argumentos. (Vid. Las recomendaciones más incumplidas).

El incumplimiento de las recomendaciones del Código Unificado no es algo que sorprenda a nadie a estas alturas. No se trata de que las empresas incumplan la recomendación sobre la política de diversidad, es que, simplemente, no cumplen las que no les interesan, como las que se refieren a la información desglosada sobre la compensación de los consejeros, la consulta sobre la propuesta de remuneración a la junta general de accionistas o la fijación de un término prudencial de mandato de los consejeros independientes.

Pero, la experiencia muestra que lo que no se cumple voluntariamente al final termina exigiéndose legalmente. Eso es lo que ha ocurrido con la recomendación de consultar a la junta general de accionistas sobre la remuneración a los consejeros; el reiterado incumplimiento de esa recomendación ha hecho que finalmente se termine imponiendo esta exigencia en la Ley de Economía Sostenible.

La diversidad en la agenda

En cuanto a la obligación de informar de estos temas en las memorias de sostenibilidad o RSC, a pesar de la inclusión de algunos indicadores relativos a género en las Directrices G3 de GRI, lanzadas en 2006, y del reconocimiento global de la importancia de la igualdad de género, las organizaciones que divulgan informes de sostenibilidad raramente suministran muchos datos desagregados por género.

Tres indicadores de desempeño referentes a género se han incorporado a la actual Estructura de Informes de Sostenibilidad de GRI pertinente a todas las organizaciones: 1) Número total e índice de rotación de empleados por edad, género región; 2) Composición de los órganos de gobierno y clasificación de empleados por categoría, de acuerdo con género, edad, adhesión a un grupo de minorías y otros indicadores de diversidad; y 3) Proporción del salario base entre hombres y mujeres, por categoría funcional.

Recientemente, el GRI, junto con el IFC, consciente del creciente peso que las cuestiones de género tendrán en el futuro, elaboró el documento Incluyendo la cuestión de género en los informes de sostenibilidad, en el que desarrolla un conjunto de pautas para informar sobre la igualdad de género en diferentes áreas: gobierno, ambiente de trabajo, cadena de suministro, comunidad e inversiones.

También desde los grupos de trabajo que están impulsando la adopción del «informe integrado» se ha incluido la cuestión de género. Como señala Begoña Morales, responsable de soluciones para la sostenibilidad de Indra (Vid. Mujeres en los consejos, ¿quién pone los límites?): «En el borrador de propuesta del futuro informe integrado dos de los indicadores se refieren a temas de diversidad: el primero a la diversidad en la alta dirección y el segundo a la diversidad en el consejo. En España se está promoviendo que estos indicadores formen parte del informe de cuentas anuales, que se aprueben en la junta de accionistas y que se cumpla el compromiso».

Cuotas, ¿pero es que alguna vez no han existido?

La mayoría de los argumentos en contra de las cuotas se reducen a uno solo: las cuotas van en contra de la meritocracia o del talento. Sin embargo, esa conclusión no es ni evidente ni lógica.

La exigencia de cuotas da por supuesto que ese talento existe y que no está siendo aprovechado, y por esa razón se requieren medidas, temporales o permanentes, que contribuyan a equilibrar esa situación. Hace ya muchos años que el premio Nobel Amartya Sen distinguió entre las «libertades positivas», que son las capacidades reales de ser o hacer algo, y las «libertades negativas» que se limitan a no interferir o poner obstáculos. No es suficiente una declaración formal de no discriminación, como realizan las empresas en sus informes de gobierno corporativo, para eliminar las barreras y derribar los muros. Las empresas tienen que empezar a ser juzgadas en función de las capacidades reales (medidas y recursos) que ponen a disposición de sus empleados.

Los informes de gobierno corporativo de las empresas del IBEX al explicar cómo cumplen las recomendaciones relativas a la promoción de la diversidad, se limitan a decir que no aplican ninguna medida discriminatoria, como si esa sola declaración fuese suficiente y se pudiese comprobar. Está muy claro que las medidas voluntarias no han dado ningún resultado porque no ha existido nunca una voluntad de que así fuese. No es admisible que la desidia de las empresas a la hora de informar de estas cuestiones no tenga ninguna consecuencia. Como nos enseña el caso de Noruega (Vid. El caso noruego), «sin sanciones, no hay resultados».

Por otra parte, la CNMV no puede limitarse a certificar la apatía y la falta de avance en estos temas, aplicando, además, en el análisis de la información que le remiten las empresas una interpretación muy laxa (Vid. La recomendaciones más incumplidas), por no emplear términos más duros.

Por tanto, ¿cuotas? ¿Por qué no? Al fin y al cabo, como señala Hilde Tonne, vicepresidente de Telenor: «Hemos excluido a las mujeres por más de mil años. Eso significa que las cuotas siempre han existido, aunque, claro, solo en beneficio de los hombres».

Por Javier Martín Cavanna

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