Carmen Plaza: "Queremos que las grandes empresas tengan, al menos, un 20% de directivas en 2018"

8 de marzo, Día Internacional de la Mujer. Un año más las agendas se llenan de eventos que demuestran que el sexo femenino vale tanto como el masculino y en los que se habla de conciliación y paridad. Sin embargo, un año más también se vuelve a plasmar, con los datos sobre la mesa, la falsa apariencia de muchas empresas que aseguran haber buscado el equilibrio en sus consejos de administración y puestos de dirección.
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Según la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), en estos momentos apenas se alcanza el 17% de mujeres en los consejos de las empresas cotizadas en el Ibex 35. Algunas corporaciones, como Gas Natural Fenosa, Técnicas Reunidas o Sacyr, ni si quiera cuentan con féminas en su escalón más alto.

Por su parte, la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) apunta que apenas se ha crecido un 1% anual en estas lides desde que se aprobase la Ley de Igualdad en 2007.

Curiosamente, ésta recomendaba a las sociedades de más de 250 empleados alcanzar el 40% de mujeres directivas entre sus filas antes de acabar 2015. Algo que ya se puede considerar una utopía.

Con la intención de mejorar estas cifras y de ampliar la cantera de directivas en España, el Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Sanidad, tiene en marcha varios programas. Su directora general, Carmen Plaza, explica a Compromiso Empresarial los detalles de los proyectos de esta institución y sus objetivos de futuro.

A pesar del Código Unificado de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas de 2006, que recomendaba a las empresas aumentar el número de sus consejeras, y de la Ley de Igualdad de 2007, el número de mujeres directivas en España sigue siendo bajo…

Estamos en el 17% teniendo en cuenta sólo a las empresas del Ibex 35, aunque en los últimos tres años la progresión ha sido mucho más rápida. Con ello no quiero decir que sea suficiente. Estamos lejos de la representación equilibrada, y no es precisamente por falta de formación o de capacidad de las mujeres, que tienen la competencia, la valía y la voluntad para ejercer esos puestos de responsabilidad.

¿Qué medidas ha puesto en marcha el Instituto de la Mujer para mejorar esa situación en los últimos años?

Se han impulsado tres proyectos. El primero, conocido como Más Mujeres, Mejores Empresas, involucra a las compañías en un sistema de cooperación público privado para articular mecanismos que ayuden a romper los techos de cristal. Hasta el momento lo han suscrito 72 grandes empresas, más o menos la mitad de las que tienen obligación de publicar las cuentas no abreviadas, que son del orden de unas 150.

¿A qué se comprometen los participantes de este proyecto?

Pues a establecer una serie de medidas y de procedimientos dirigidos a garantizar que para promocionar hacia los puestos de dirección se tengan en cuenta el mérito y la capacidad del aspirante, y sobre todo, que el sexo no sea un elemento de desventaja.

Las empresas que lo han suscrito han hecho un diagnóstico de cómo está la presencia de mujeres en todos sus puestos de responsabilidad, y muchas han añadido y articulado medidas adicionales para alcanzar una serie de objetivos cualitativos y cuantitativos a lograr en cuatro años, que es lo que duran los convenios.

¿Hay algún objetivo marcado?

Claro, estas empresas tienen que sobrepasar al menos el 20% de mujeres en puestos de responsabilidad, aunque algunas, que ya lo sobrepasan, se han fijado objetivos mucho mayores. De esta manera podremos conseguir un objetivo global, como es el de lograr que todas las grandes empresas tengan, al menos, un 20% de directivas en 2018.

¿Cuál es el segundo proyecto del Instituto?

El programa Promociona, que hemos puesto en marcha con fondos del Espacio Económico Europeo y en colaboración con la CEOE. Consiste en identificar empresas que estén comprometidas con el talento femenino. Pueden participar sociedades que tengan el compromiso de desarrollar el plan de carrera para mujeres de alto potencial, que pueden desempeñar puestos de responsabilidad en sus estructuras pero que aún no han llegado a ocupar esos puestos.

¿En qué consiste la ayuda que se les ofrece?

Para empezar, se les ofrece formación en competencias de alta dirección. Además incluye elementos de mentorazgo de tal manera que las mujeres que participan en el programa se van a relacionar con personas del más alto nivel de otras compañías, que las van a ir orientando sobre cómo ir avanzando en su carrera profesional.

¿Y el último proyecto?

Es un programa para predirectivas organizado junto a la Escuela de Organización Industrial (EOI), dependiente del Ministerio de Industria. Un espacio que tiene como objeto preparar a un grupo de mujeres para asumir responsabilidades gerenciales. En cualquier caso, no son éstas las únicas medidas que se han adoptado para mejorar la presencia de mujeres en los puestos de dirección de las empresas.

Póngame un ejemplo.

El más claro lo encontramos en la Ley 31/2014, de diciembre, que modifica la Ley de Sociedades de Capital. Fue impulsada por el Ministerio de Economía, y establece que los consejos de administración deben velar para que los procesos de selección de sus miembros favorezcan la diversidad de género. Si ese equilibrio no se alcanzase, las comisiones de nombramientos se verían obligadas a explicar por qué esa presencia no es equilibrada y a adoptar medidas para mejorar esa situación.

Hablando de un tema como éste no podemos dejar de mencionar las leyes de cuotas que tan buenos resultados están dando en otros países europeos. ¿Qué opina al respecto? ¿Son necesarias en España?

Una medida así es difícil de abordar. El ejemplo lo encontramos en Noruega, que fue el primer país que impuso las cuotas, en el año 2002. El entonces ministro de Economía se dio cuenta de que se estaban invirtiendo muchísimos recursos para educar tanto a hombres como a mujeres, y que era absurdo perder el potencial y la capacidad que aquellas mujeres podían aportar a la economía del país.

Trece años después el Gobierno del país escandinavo ha empezado a elaborar un informe con los resultados obtenidos, y del que se desprende, por el momento, que las cuotas han conseguido la paridad en los consejos de administración, pero no han servido para hacer ascender a puestos intermedios a las mujeres que se quedaron en el primer peldaño. Hay un gran vacío en los puestos directivos; en los comités de dirección hay muchas menos mujeres que en los consejos de administración, y son esos comités los que gestionan y toman las decisiones en el día a día de la empresa. Debemos huir de una situación como ésta.

La crisis ha obligado a muchas mujeres a convertirse en empresarias. ¿Hay hueco para ellas en la institución que usted dirige?

Por supuesto. Desde el año 2012 a final de 2015 hemos invertido unos 10 millones de euros en el fomento del emprendimiento en la mujer a través de varios programas. El primero, el Programa de Apoyo Empresarial a las Mujeres (PAEM) arrancó en 2002 gracias a las Cámaras de Comercio. Nosotros le hemos dado un impulso facilitando que las mujeres que hagan un plan de empresa viable dentro de ese programa puedan acceder más fácilmente a financiación a través de un convenio que tenemos con Microbank.

¿Qué otros programas se han puesto en marcha en este campo?

También es muy importante el Programa de Apoyo a Emprendedoras Innovadoras en Sectores Emergentes, que tiene como objetivo potenciar una serie de sectores con proyección de futuro. Y el proyecto Innovatia, desarrollado junto con la Universidad de Santiago, una de las más feminizadas de España (un 70% del alumnado son mujeres). Hace unos años este centro puso en marcha un programa de apoyo al emprendimiento para el alumnado y se dieron cuenta de que cerca de un 70% de los participantes eran hombres. Para evitar esa pérdida de valor, empezamos a trabajar juntos, con el objetivo de elaborar una metodología y apoyar a las mujeres universitarias en la puesta en marcha de sus ideas o proyectos empresariales, aprovechando todo el conocimiento que atesoren en la universidad.

Por Gema L. Albendea
@GemaLAlbendea
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