La brecha de género, también en las pensiones

En diciembre la eurodiputada Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, junto con la Asociación Europea de Mujeres Juristas, organizó un seminario sobre la brecha de género en las pensiones. Marien Ladrón de Guevara, presidenta de la Asociación Samia, y representantes de la Asociación de Mujeres Juristas Iberoamericana asistieron al acto.
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De acuerdo con el informe La brecha de género en las pensiones en la UE presentado en el seminario, la brecha de género en las pensiones (GGP, en sus siglas en inglés) media es del 38,5% en la Unión Europea y del 34% en España.

La GGP es una de las muchas manifestaciones de la desigualdad entre hombres y mujeres. En 2012, el GGP -la brecha del promedio de las pensiones entre hombres y mujeres, antes de impuestos- se situó en el 38% en el grupo de 65 años y más.

A día de hoy, la brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE sigue siendo una realidad. Las causas principales de esta brecha son la discriminación y la segregación, que se traducen en una sobrerrepresentación de las mujeres en sectores en los que la remuneración es más baja que en sectores dominados principalmente por hombres, en los que la remuneración es más elevada, y las interrupciones de carrera. La condición social, matrimonial y/o familiar de las jubiladas también influye en la GGP, siendo las viudas las más discriminadas en este sentido.

Además, existe una correlación positiva entre la GGP y el número de niños criados: las mujeres que desempeñan un papel de liderazgo en la educación de los niños dentro de un hogar se ven obligadas a paralizar su carrera profesional en repetidas ocasiones y, en muchos casos, a trabajar a tiempo parcial. A modo de ejemplo, las mujeres cuyas carreras abarcan un período de menos de 14 años están sujetas a una GGP que es dos veces más alto (64%) que las mujeres con carreras más largas (32%). Entre otros, estos factores reducen drásticamente las pensiones de las mujeres y, por consiguiente, deben abordarse adecuadamente.

Durante el seminario, la profesora adjunta en la Escuela de Negocios de Varsovia y del Instituto de Investigación Educacional, Agnieszka Chłoń-Domińczak, presentó su informe sobre el GGP desde una perspectiva económica. Dicho análisis forma parte del proyecto de investigación apoyada por la Comisión Europea (NEUJOBS): Contratación 2025: Cómo los múltiples cambios van a afectar el mercado laboral de la Unión Europea.

La profesora Chłoń-Domińczak asume que hay varios cambios en la vida laboral de una población y hay muchos retos en relación al envejecimiento de ésta. La GGP tiene una perspectiva actual y de futuro, y ambas se ven afectadas por cambios en el mercado laboral y por cambios en los diseños de los sistemas de pensiones diferentes. La GGP es un resultado de diferencias de género en el mercado laboral, es decir en la remuneración y en la cuota de contratación, y de los diseños de sistemas de pensiones, es decir en las edades de jubilación, fórmulas para hacerlo, etc.

La longitud de cobertura de jubilación depende de la entrada al mercado laboral y de su salida.

Fuente: Chłoń-Domińczak

La profesora Chłoń-Domińczak compara España con Suecia. En Suecia, las cuotas de contratación de mujeres de 15 a 60 años han permanecido estables, con algunas ligeras diferencias. En 1996, un 19% de mujeres con edades comprendidas de entre 15 y 19 años estuvieron contratadas, mientras que en el 2001 ese grupo fue de un 30%, y en 2011 de un 22%. En el grupo de edades desde los 30 años, casi no hay ninguna diferencia en la contratación de mujeres suecas en los años 1996, 2001 y 2011, y las cuotas de contratación llegan hasta un 89%. A partir de los 54 años empieza la caída en la contratación femenina. Desde los años 1995 a 2010, las mujeres suecas llevaban, de promedio, entre 34 y 35 años de contratación.

En España, cerca de un 10% de mujeres de entre 15 a 19 años de edad han estado contratadas en los años 1992, 2001 y 2011. En 1992, la mayor cuota de contratación, con un 45%, la obtuvieron las mujeres del grupo de edades comprendidas entre los 25 y 29 años. Asimismo, en 2001 era ese mismo grupo de edades (25 a 29 años) el que obtuvo la mejor cuota de contratación, con un 61%, y después comenzó la caída. Solamente en el 2011, el grupo de edades comprendido entre los 30 y 34 años alcanzó la mayor cuota de contratación: en total un 69%. Desde los años 1991 a 2010, las mujeres españolas llevaban, de media, 20 años de contratación.

Merece la pena analizar los motivos por los cuales las mujeres en la UE dejan de trabajar y pierden su derecho de jubilación. Éstos son diversos y diferentes en cada estado miembro:

Fuente: D’Addio 2013

La Seguridad Social española manifiesta que las mujeres trabajan más a tiempo parcial; interrumpen con más frecuencia su vida laboral por hacerse cargo de la familia, y tienen salarios más bajos y sus bases de cotización son menores. La consecuencia, pensiones más bajas: En España, las mujeres tienen una pensión media de 669,95 euros frente a los 1.082,23 euros de los hombres. La base de cotización media es de 2.032,5 euros en los hombres y 1.894,7 euros en las mujeres.

La profesora Chłoń-Domińczak insiste que el futuro de la GGP depende del mercado laboral y de los factores de los sistemas de jubilación:

Fuente: Chłoń-Domińczak

De acuerdo con la profesora, el mercado laboral se fundamenta en la brecha de los años de contratación y la brecha salarial. La retribución bruta de una hora trabajada por las mujeres españolas en 2014, de media, era un 18,8% inferior a la de los hombres, según datos de la agencia estadística de Bruselas, Eurostat. Además, una encuesta del INE muestra que las diferencias salariales se extienden independientemente del tipo de contrato, jornada, de la educación o la franja de edad.

La consultora francesa y experta en temas de diversidad de género, Sylvia Cleff Le Divellec, explica: “Muchas empresas francesas aplauden al ‘movimiento’ corporativo de la diversidad de género y de más mujeres en altos cargos, porque las empresas, por regla general, pagan un salario más bajo a las mujeres que a los hombres. Es un fenómeno global que las mujeres no negocian sus salarios o incluso si lo negocian, la empleadora les sigue pagando menos y todo está dentro del marco legal. Muchas veces, las mujeres no hablan con nadie sobre su salario y no se comparan con sus compañeros porque creen que está prohibido contractualmente o que está mal visto”. De acuerdo con Cleff Le Divellec, más transparencia corporativa con respecto a la remuneración de los empleados ayudaría mucho para frenar la desigualdad de salarios.

El sistema de jubilación abre la brecha de género por las rupturas en las carreras profesionales, la distribución de remuneración baja, la indexación de jubilación y la edad de jubilación diferencial.

Fuente: Chłoń-Domińczak

De acuerdo con la tabla elaborada por Chłoń-Domińczak, España tiene una baja igualdad en el mercado laboral y no puede equilibrarlo con su sistema de jubilación.

Los resultados del análisis de la profesora muestran que los estados miembros que tienen escasas diferencias de género en los mercados laborales también tienden a desarrollar y aplicar políticas del sistema de pensiones que son compensatorias con el género. Y que aquellos estados miembros, como España, con grandes diferencias de género en el mercado laboral, los sistemas de pensiones suelen no compensarlos en la jubilación. Según manifiesta la profesora, se necesita una mayor perspectiva de los ciclos de vida de las políticas de mercado de trabajo y de jubilación, teniendo en cuenta el papel complementario de estas políticas. La situación de las mujeres en el mercado de trabajo y en el contexto familiar están cambiando.

Las respuestas políticas al envejecimiento de la población incluyen tanto los cambios en el mercado de trabajo como en los sistemas de pensiones que afectan al género de manera diferente: El aumento de la participación en el mercado de trabajo de las mujeres de mayor edad, prolongar la vida laboral, aumento de la edad de salida del mercado de trabajo de las mujeres, aumento de la edad de jubilación reduciendo la progresividad en las fórmulas de pensiones.

La completa comprensión de la transición del trabajo a la jubilación requiere de la evaluación de ambos lados de la moneda. Las mujeres pierden dos veces en la mayoría de los regímenes de pensiones -porque ganan menos y porque tienen una vida laboral más corta-. Muchos investigadores se refieren a estas lagunas, pero rara vez se consideran fenómenos correlacionados: las mujeres con vidas laborales más cortas suelen tener ingresos más bajos al mismo tiempo. El género es importante en las perspectivas combinadas del mercado de trabajo y del sistema de pensiones.

El debate español, en el Pacto de Toledo, debería tomar en cuenta estas recomendaciones. A nivel europeo hay que cuestionar si una simple estrategia es suficiente para tener impacto en los 28 estados miembros o si es mejor el desarrollo de una directiva europea para obligar a los estados miembros a tomar las medidas oportunas y necesarias para solucionar el problema de la GGP.

Asimismo, hay que cambiar la cultura en la sociedad en general. Todavía es muy común que la persona con más ingresos siga trabajando y la pareja con menos salario se quede en casa para cuidar a la descendencia o a sus progenitores y esa persona suele ser la mujer. Hay que romper este círculo vicioso y abordar todos los aspectos en colaboración entre la sociedad civil, el mundo empresarial y la política. El cambio es necesario para una sociedad sostenible y estable.

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