¿Por qué no se cuida el capital humano?

Hace unos días se presentaban los resultados del I Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España y sus resultados apuntaban a que las grandes empresas siguen sin tener en cuenta al trabajador como persona humana, con sentimientos y necesidades que no sólo se cubren con un sueldo mayor. Aquellas que ya lo han entendido son las que consiguen atraer y retener a los mejores profesionales.
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Presentación del I Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España.

A pesar de los años, de las tendencias, de las crisis… el capital humano sigue siendo uno de los factores más descuidados en el intrincado tejido que compone una empresa. Aunque no se puede generalizar, si uno sale a la calle y empieza a preguntar (a los que se encuentra que tienen trabajo, claro), la queja es la tónica general.

Y no sólo con la cantinela, en muchos casos justificada, de los sueldos bajos a cambio de echar más horas de las que corresponden. De hecho, cada vez es más habitual que los trabajadores soliciten prebendas más alejadas de la nómina y más cercanas a la conciliación y a las relaciones sociales. En realidad, más cercanas a que se les considere lo que son: personas de carne y hueso.

“No podemos hacer nada más que no sea nuestro trabajo, ni escuchar música, ni si quiera hablar entre nosotros desde nuestro puesto”, me comentaba no hace mucho un padre ilustrador a la salida del colegio. “Mi hora de salida son las 18 horas, pero mis jefes se empeñan en que nos reunamos casi todos los días a las 18.30”, protestaba un compañero periodista hace unos días. “Cada vez tenemos más faena y no son capaces de contratar para aliviar la carga de trabajo. ¡Ni siquiera a alguien de prácticas!”, me explicaba mi ‘vecina’ de asiento en el tren. Y así un largo etcétera.

Es muy probable que ninguna compañía alcance la perfección completa en lo que respecta a recursos humanos (RRHH). Siempre habrá alguien que se queje de las medidas que se instauran, precisamente por eso, porque somos humanos y no todos pensamos de la misma manera.

Pero cuando los especialistas en la materia, esos que asesoran a la gran empresa, promulgan nuevas fórmulas para atraer y retener talento en las que es vital mirar hacia el trabajador como una persona, queda patente que algo se ha estado haciendo mal.

Las tendencias

Hace unos días se presentaban en la Escuela de Negocios EAE los resultados del I Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España, dirigido por la profesora Pilar Llácer. El objetivo del estudio ha sido hacer una radiografía de la realidad actual en todas las áreas de la gestión de personas, a través de la valoración de los directivos de RRHH que trabajan para las empresas miembro de la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), todas ellas de gran envergadura.

Entre sus resultados más significativos destaca el que más del 30% de las organizaciones considera que su estructura sigue siendo jerárquica, y que menos del 18% de las empresas participantes ponen en práctica programas de gestión de la llamada ‘experiencia empleado’.

Es decir: en el 82% de los casos no se escucha la opinión que tiene el trabajador de su propio puesto, de su entorno laboral, de lo que le gusta y de lo que se podría mejorar… preguntas simples que sirven para afianzar su compromiso con la compañía, retener su talento y mejorar su rendimiento. Y también para obtener respuestas simples que se pueden valorar para corregir y renovar la estructura de la propia empresa.

En el 82% de las empresas no se escucha la opinión que tiene el trabajador de su propio puesto, de su entorno laboral, de lo que le gusta y de lo que se podría mejorar…

Otro de los puntos que se remarcaron durante la presentación del informe fue el de ser consecuentes con las políticas y principios del negocio que se venden de puertas hacia fuera. Según Raúl Bravo, director de EAE, un alto porcentaje de los nuevos empleados que se fichan por su talento llegan atraídos por programas de employer branding (basados en la reputación de una organización como empleadora, y su propuesta de valor hacia los empleados). Sin embargo, una vez que entran y conocen a fondo la marca, terminan abandonándola porque se sienten defraudados. “Esto tiene que cambiar lo antes posible”, advirtió Bravo.

También se advirtió de que faltan políticas de gestión de la diversidad, principalmente de género para aumentar la presencia de la mujer; y de lo poco considerado que está el acompañamiento del empleado que se marcha de la compañía. Según la profesora Llácer, es importante conocer los motivos de su renuncia ya que éste último es, de por sí, un gran embajador de la marca de la que sale, para bien o para mal, según cómo sea su experiencia.

Por otra parte, el estudio revela un especial interés por la contratación de perfiles junior en las empresas, así como la utilización de programas de incorporación de talento y de adaptación e inmersión en la empresa. Además, recomienda dar facilidades de formación y utilizar planes de mejora de la carrera profesional vinculados a la evaluación del desempeño. Y es que la mayoría de las personas que abandonan una compañía lo hacen por falta de oportunidades de crecimiento.

En definitiva, es crucial para el desarrollo de una compañía conocer la experiencia de sus empleados: para atraer y retener talento, para mejorar procesos y conseguir un mejor rendimiento… porque el capital humano de una empresa es su bien más preciado. Un recurso coral que debe cuidarse ya que en él está la clave para triunfar.

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