El desafío (mundial) de la educación para el empleo

A principios de los años noventa, el gobierno de Singapur aseguró que la prioridad número uno del ejecutivo era la educación, pues la educación significa desarrollo, y este, competitividad. Dos décadas después, Singapur aparece en los primeros puestos en los rankings de desarrollo económico, y la apuesta por la educación ha significado la atracción de estudiantes de todo el mundo, bien sea por las escuelas de negocios que han establecido en el país asiático un campus propio (Chicago e Insead, entre otras) o por la pujanza de los centros locales, como la Universidad Nacional de Singapur (NUS).

Pero el caso de Singapur resulta casi la anécdota dentro de un panorama global caracterizado por los altos niveles de desempleo entre los jóvenes. Así lo constata el informe mundial de Education to employment: Designing a system that works, presentado recientemente por McKinsey.

El estudio, elaborado por Mona Mourshed, Diana Farrell y Dominic Barton, se cuestiona las razones de fondo por las que, como consecuencia de la crisis económica mundial –o, como precisan, «incluso antes» del colapso de Wall Street–, la mayor parte de los países del mundo se encuentran con una gran parte de la población joven desempleada.

«¿Cómo puede un país llevar de forma satisfactoria a los jóvenes de la educación al empleo? ¿Cuáles son los problemas? ¿Cómo se pueden abordar?», se preguntan en la introducción del informe. No es para menos. Como aseguran desde el inicio, en Japón, una de las economías más potentes del mundo, alrededor de 700.000 jóvenes, conocidos como hikikomori, han quedado apartados de la sociedad fruto de su analfabetismo o escasa preparación. En el norte de África, esos jóvenes desamparados protagonizan las protestas y revoluciones contra los gobiernos de Egipto y Túnez.

Incluso en Estados Unidos la televisión ha hecho eco de los jóvenes sin futuro a través del programa Underemployed, que trata sobre jóvenes veinteañeros obligados a trabajar en condiciones precarias (trabajos sin sueldo) o que desfallecen en el intento de salir adelante y acaban suicidándose. «Es una comedia de las que provoca una risa en forma de lágrimas. Esa es la realidad», sostienen desde McKinsey.

La conclusión del informe es rotunda. Tal es el desafío de la educación a nivel mundial, que resulta necesario una radical reforma educativa que afecte a todos los actores del sistema. La causa de fondo es contundente por pesimista: los empleadores, los proveedores de educación (las instituciones educativas) y los jóvenes, receptores de la educación, viven «en universos paralelos». Dicho de otro modo, observan y comprenden el mundo actual desde perspectivas tan diferentes –y opuestas entre sí– que los educadores y profesores son incapaces de empatizar con los alumnos, pues estos no se encuentran «en absoluto» personificados ni en los contenidos ni en la forma ni en la visión del entorno que les ofrecen desde las aulas.

Baste observar las diferentes opiniones que resalta el documento sobre si esos jóvenes están o no lo suficientemente preparados para el mundo actual. Menos de la mitad de los jóvenes y los empleadores, por ejemplo, considera que los nuevos graduados están bien formados para comenzar a trabajar en una empresa con garantías. Los responsables de los centros educativos, por el contrario, son mucho más optimistas y el 72% de ellos cree que los licenciados universitarios están listos para trabajar.

Idéntica desconexión tiene lugar en lo que hace referencia al propio sistema educativo en sí. Para el 39% de los educadores, la principal razón por la que los alumnos abandonan los estudios es porque las asignaturas son «demasiado difíciles» para los estudiantes. Pero los estudiantes niegan la mayor en este sentido y solo el 9% de los jóvenes dice que esa es la verdadera razón del abandono escolar. Para la mayoría, la verdadera causa es que no se pueden costear los estudios y se ven obligados a dejar las aulas.

A la vista de las evidentes disparidades de criterio, la pregunta es obvia y los autores del informe no la eluden. «¿Por qué los tres principales actores del sistema no ven las cosas del mismo modo? En gran medida, porque no están comprometidos ni dialogan entre ellos», afirman los autores del informe global.

Por un lado, explican, un tercio de los empleadores reconoce que nunca se comunican con los responsables de los centros, por lo que ninguna de las dos partes puede hacerse entender por la otra. «Y desde luego que así ocurre, pues menos de la mitad reconoce que ese diálogo ha sido efectivo», precisan los socios de McKinsey.

Mientras, más de un tercio de los educadores reconoce su incapacidad para estimar el porcentaje de colocación –y menos el de consecución de empleo a través de la institución– de sus graduados. «Y de quienes dicen que pueden asegurar a los estudiantes esa inserción laboral, el 20% sobreestima esa capacidad de colocación de sus centros si se comparan los datos con los que ofrecen los jóvenes», matiza el documento de investigación.

Camino de la universidad

Pero el dato de inserción hace referencia a la salida del sistema. El problema, sin embargo, comienza incluso antes de que los jóvenes ingresen en los centros educativos, sobre todo las universidades, porque los jóvenes llegan a la universidad sin información. Así, menos de la mitad de los jóvenes reconoce que cuando eligieron qué estudiar sabían de antemano qué disciplinas les llevarían a los trabajos con mayores salidas profesionales y mejores salarios.

El estudio de McKinsey reconoce los problemas al inicio y al final del sistema educativo. Pero, en líneas generales, todo el proceso de formación y enseñanza está «plagado de obstáculos». En principio, en el proceso de admisión a las universidades el coste es la principal barrera de entrada. Así las cosas, ya en este punto el 31% de los jóvenes que terminan bachillerato deja los estudios porque resultan demasiado caros. El gran debate que, en esta línea, ha tenido lugar en Inglaterra durante el último año y medio como consecuencia de la subida de las matrículas universitarias es la muestra de ello.

Entre aquellos que son admitidos en una universidad, el 46% está convencido de que en su día tomó la decisión acertada tanto en el centro como en el área de estudio seleccionados. Pero el dato relevante aparece cuando estos alumnos echan por tierra la validez del método docente tal y como hasta hoy en día se ha concebido y diseñado. Alrededor del 60% de los jóvenes dice que la enseñanza en el puesto de trabajo y el aprendizaje orientado a la práctica son los métodos más efectivos de enseñanza, pero menos de la mitad de los jóvenes están matriculados en carreras cuyos currículos priorizan estas técnicas.

Una vez finalizada la carrera y llegado el momento de encontrar un trabajo, la transición de la universidad a la empresa no resulta nada sencilla para un 25% de los jóvenes. En general, los primeros trabajos que consiguen los graduados poco o nada tienen que ver con su especialidad y por ello suelen cambiar muchas veces de empresa antes de encontrar el puesto que realmente les interesa y encaja. En los países emergentes, el porcentaje de jóvenes que se encuentra en esta situación roza el 40%.

Los jóvenes universitarios han recibido en los últimos años denominaciones diversas. Se les ha conocido como la generación Net, la generación Y, los millennials…; hasta se les ha llegado a definir en España como la generación Ni-Ni (ni trabajan ni estudian), porque terminan –o abandonan– sus estudios y vagan sin trabajo alguno. Como dice el informe PISA y otras investigaciones, son la generación mejor formada, pero la que peor se coloca.

A este respecto, el informe de McKinsey culpa a todo el sistema a la hora de conseguir que empresas y licenciados se encuentren. De hecho, «los ejemplos positivos de empleo son la excepción a la regla», subrayan los autores del estudio.

Empleadores y empleados

Según los resultados de la investigación, los autores distinguen tres tipos de reclutadores. Solo uno de ellos, que representa menos de un tercio del total (31%), consigue contratar o atraer el talento que desea y necesita.

«Lo que distingue a estos empleadores es que consiguen ponerse en contacto directo con los responsables educativos y con los propios jóvenes, a quienes ofrecen tiempo, habilidades y dinero», subrayan.

De los otros dos segmentos, el primero de ellos apenas está mínimamente comprometido con las otras dos partes (44%), mientras que el segundo (25%) interactúa con universidades y alumnos, pero de forma esporádica y poco efectiva. Del otro lado, la situación es idéntica y el sistema no funciona tampoco para la mayor parte de los alumnos, sostiene McKinsey. Resulta sintomático el resultado del análisis realizado por la consultora en este punto. Aquellos alumnos que se colocaron mejor en el ámbito profesional y han prosperado más que el resto en su carrera una vez terminada la universidad han sido los que «han gestionado de forma activa sus decisiones sobre su educación y carrera»; dicho de otro modo, los que han tenido la libertad, voluntad y empeño en seguir su auténtica vocación, talento o sueño.

Frente a estos «buscadores de sueños», el resto de los alumnos se mueven entre la extrema seguridad y confianza en sí mismos («Sé lo suficiente para no preocuparme») y los que se dejan llevar («No me importa saber más») o los que quieren seguir avanzando y luchando («Quiero saber más»).

Vista la enorme heterogeneidad de empleadores y estudiantes, el informe de McKinsey aboga por un enfoque ad hoc para cada uno de los casos, porque, como precisa el documento, «cada uno de los segmentos o grupos identificados tiene unas motivaciones y objetivos diferentes, por lo que necesita un método diferente para conseguir lo que está buscando».

La innovación metodológica se vuelve necesaria para adaptarse a los nuevos tiempos, dice McKinsey, y las principales innovaciones y programas que han buscado apuntar en esta dirección en los últimos años en varios países del mundo tienen bastantes puntos en común.

En primer lugar, el trabajo conjunto –o por lo menos consensuado y en contacto permanente– entre las instituciones educativas y las empresas que buscan graduados. Siguiendo esta estrategia, los empleadores podrían ayudar a diseñar el currículos y ofrecer a sus empleados o directivos como claustro; a cambio, los responsables educativos pueden hacer que sus estudiantes compaginen sus estudios con el trabajo a tiempo parcial en la empresa, para que, una vez graduados, puedan quedarse ya a trabajar en la compañía.

En segundo lugar, en programas o centros universitarios con mejores prácticas, los empleados y los directores de los centros trabajan con los estudiantes desde el primer momento y de forma intensa.

En estas instituciones, en lugar de considerar tres fases sucesivas o lineales de forma diferenciada (matriculación, que lleva a adquirir conocimiento, que a su vez sirven para conseguir un trabajo), el viaje de la educación para el empleo de estos centros se considera como un continuum en todas sus fases. Siguiendo esta visión conjunta, los empleadores se comprometen a contratar a los jóvenes antes de que estos se hayan matriculado en un programa para mejorar y pulir sus habilidades.

«El problema, entonces, no es que el éxito sea imposible o desconocido, sino que se ha extendido a pequeña escala, en comparación con las necesidades a nivel global», expone el informe de McKinsey.

En busca de soluciones

¿Cómo se puede, en este caso, generalizar el enfoque sistemático de la educación que lleve al empleo en todas partes? «Desde luego, el sistema de la educación para el empleo necesita nuevos incentivos y estructuras», responden los autores del estudio, que insisten en que, para aumentar el ratio de éxito, la educación a nivel global, sobre todo en el contexto de crisis mundial de los últimos años, necesita operar de forma diferente en tres sentidos.

En primer lugar, los tres principales agentes del sistema (alumnos, centros y empresas) necesitan contar en todo momento con más y mejores datos para poder tomar decisiones con más datos en la mano y gestionar el desarrollo y rendimiento de sus iniciativas y de la formación de los jóvenes.

«Los padres y los jóvenes, por ejemplo, necesitan datos sobre las oportunidades u opciones de carrera profesional y las posibles trayectorias o caminos de formación.

Imagina lo que sucedería si todas las instituciones educativas estuviesen completamente motivadas y comprometidas a recopilar datos –como si de una base de datos se tratase– de sus alumnos, una vez que estos se gradúan, además de los ratios de empleabilidad y colocación de esos jóvenes, y la evolución de su trayectoria profesional cinco años después de la graduación –de la misma forma que cuando siguen el proceso de admisión universitaria deben presentar las notas del bachillerato», explica el informe de la consultora.

En ese caso, los alumnos estarían en condiciones de saber de antemano o tener una idea clara, insiste el documento, sobre cuáles serán sus opciones laborales o profesionales una vez que dejen la facultad.

Del mismo modo, las instituciones educativas podrían pensar de forma más detenida sobre lo que deberían enseñar de cara al empleo y, por tanto, sobre cómo conectar a los estudiantes con el mercado de trabajo.

En segundo término, las soluciones más transformadoras son aquellas que «involucran a múltiples proveedores educativos y empresas de un mismo sector o industria para trabajar de forma conjunta».

Según el trabajo de investigación de la consultora, estas colaboraciones no solo solucionan el problema en el caso de una empresa concreta sino con todo un sector. «Al repartir los gastos entre los diferentes grupos de interés (empleadores, educadores y entrenadores), la inversión se reduce de forma sustancial para cada uno de ellos. Solo este incentivo en forma de reducción de gastos, insisten los autores del estudio, debería servir de acicate para incrementar la colaboración entre ellos.

«Si se trata de acuerdos de colaboración y de no agresión mutua, esos acuerdos pueden aumentar la predisposición de las compañías a colaborar, incluso dentro de un marco competitivo que lleva a la natural guerra por el talento», destaca McKinsey.

La diversidad y el trabajo de equipos interdisciplinares ha llevado aparejada la necesidad de que las empresas contraten a profesionales jóvenes que no solo controlen las nuevas tecnologías, algo consustancial a los «genes digitales» de la generación Y. Informes como el Global talent 2021, elaborado por la consultora Towers y Perrin, constatan la importancia que los reclutadores otorgan a esas cualidades por parte de los candidatos.

Sin embargo, el estudio de McKinsey apunta directamente a los países, esto es, a los gobiernos, a la hora de liderar el cambio educativo a todos los niveles. Como precisan los autores del documento, los países necesitan integradores del sistema (uno o varios), que sean responsables de tener una visión de conjunto precisa de todo el sistema de educación para el empleo, que habitualmente aparece fragmentado entre todos los actores.

El rol de estos integradores o conectores es trabajar con los proveedores educativos para desarrollar soluciones que supongan el aprendizaje de nuevas habilidades, recabar datos, e identificar y diseminar las mejores prácticas.

La llamada a la integración y trabajo en conjunto que realiza McKinsey en el informe mundial sobre la educación refleja la importancia de que «el desafío educativo para el empleo», como así lo califica la consultora, sirva como bucle de ideas que nutran todo el sistema y, de este modo, la mejora a todos los niveles pueda ir en escala. Para que esta escalabilidad sea posible existen, sin embargo, varios obstáculos que se deben superar, como los que hacen referencia a los propios recursos de los responsables de los centros educativos (fichaje de profesores cualificados e inversión en la expansión de los centros).

Por otro lado, siguiendo la demanda de los propios alumnos y también de las empresas reclutadoras, el informe aconseja que todos los actores pongan mayor énfasis en la formación a pie de obra, esto es, formación en el puesto de trabajo, para que el joven se familiarice lo antes posible con la dinámica laboral. Y tercero, la resistencia y negativa de las empresas reclutadoras a formar a los jóvenes empleados a menos que estos lleguen a la compañía ya con las habilidades específicas correspondientes aprendidas.

De todos modos, McKinsey destaca que existen soluciones posibles para todas estas trabas. En primera instancia, unir tecnología –Internet y todas las herramientas y aplicaciones que la red ha traído consigo– con un currículo estándar. La apuesta de las escuelas de negocios y de universidades punteras a nivel mundial, de la que la iniciativa EdX, creada por el MIT y Harvard en 2012 para ofrecer cursos y programas online, va en la línea que apunta el informe.

Para el segundo desafío, el estudio apunta directamente al denominado gaming (en formación de juegos o simulaciones online) para que los alumnos puedan aprender en entornos virtuales que simulen el escenario laboral. «Las simulaciones de juegos podrían convertirse en el aprendizaje real del siglo XXI», resume el documento.

Por su parte, «los empleadores suelen estar dispuestos solo a invertir en el desarrollo de las habilidades específicas cuyo valor pueden capturar con la incorporación del alumno. No quieren invertir en alumnos que se lleven ese conocimiento y experiencia a otras organizaciones. Pero para los educadores es demasiado caro dar soluciones ad hoc para cada empleador».

Por ello, los autores del trabajo proponen combinar la escalabilidad con la adaptación a cada caso para ofrecer un currículo estándar a partir del cual el empleador pueda sugerir ciertos cambios para adaptarse a sus propios objetivos.

Por este motivo, la conclusión –o premisa inicial– del informe es obvia: el paso de la educación al empleo es un desafío para todos: «A todos nos debe preocupar formar a los jóvenes, para que no se pierdan por el camino».

Por Juanma Roca
@juanmaroca