Formación y RSE, desarrollando el potencial humano

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Hoy más que nunca las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje, para formar y desarrollar capacidades en los recursos humanos, que les permitan capitalizar el conocimiento. La globalización de los mercados, el aumento de la competitividad, el rápido y creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias demográficas y exigencias de la fuerza laboral, obligan a organizaciones y a profesionales a replantearse y reconsiderarse, bajo nuevas perspectivas, el desarrollo humano.

Según el consultor de Management y Recursos Humanos, José Enebral Fernández, nos encontramos en una economía del conocimiento e innovación donde resultan claves las personas expertas, en disposición de innovar: son los denominados trabajadores del conocimiento, que de modo tan preciso describió Peter Drucker.

En esta economía, y aunque todo es bastante más complejo, la diferencia entre la prosperidad y el fracaso parece proporcional a la existente entre el saber y la mediocridad. Como dice Tom Peters, el famoso autor de «En busca de la excelencia», la importancia del factor humano en una organización es crucial, las personas son realmente importantes ya que son ellas las que marcan la diferencia.

EL CAPITAL HUMANO MARCA LA DIFERENCIA. En muchas ocasiones los directivos se preguntan cómo se puede competir en un marco de responsabilidad social. Aquí la solución que se baraja es la inversión en capital humano. De modo que hay que cultivar el saber para competir, y el saber no está en ningún sitio sólo en las personas, afirma Enebral Fernández.

Hay diferentes e importantes beneficios que se obtienen de la formación profesional y continua en las empresas, y que explican los esfuerzos y dineros aplicados. No todos estos beneficios son visibles a simple vista, ni son efectivos en el corto plazo; pero el hecho es que la formación viene a ser, de entrada, una especie de medicina correctiva o preventiva para la empresa que cuida su salud, y también una especie de gimnasia de mantenimiento o de revitalizador para las personas atentas a su competitividad individual.

Tradicionalmente los empleados consideraban como factor más determinante para su satisfacción en el trabajo, la remuneración. Sin embargo, en la última década asistimos al alza de algunos valores como la calidad de vida en el trabajo, el desarrollo profesional o el work life balance. No es extraño encontrar a profesionales que prefieren ganar menos dinero, si se puede elegir, y disfrutar más de la familia y la vida social.

Aunque esta afirmación también depende porque para los trabajadores de menor cualificación, el salario es más importante, entre otras cosas, porque es sensiblemente más bajo y no cubre todos sus gastos.

Dentro de este afán de satisfacer a los empleados de una empresa, situamos a la RSE. Esta visión no sólo enmarca las buenas actuaciones de la organización con públicos externos; sino que una de las prioridades de la responsabilidad empresarial es atender las necesidades de las personas que conforman la misma.

Que la empresa invierta en la formación de sus empleados es indicador de que la organización cuenta y confía en ellos. Así se nutre el compromiso y consecuentemente la motivación de las personas.

Entre los elementos que contribuyen a la satisfacción de los trabajadores y directivos aparte del salario y aún por encima de él, podríamos destacar el ambiente de trabajo, la formación, el horario, las posibilidades de promoción, la comunicación interna, la solidez de la empresa o las posibilidades de relacionarse.

José Enebral Fernández afirma en este sentido: «Yo casi echaría en falta una formación orientada a una mejor calidad de vida en el trabajo, porque al final la eficacia y la satisfacción son sinérgicas y nutren el deseable círculo virtuoso, frente al vicioso de la fatiga psíquica, el estrés y el bajo rendimiento».

Sin embargo, la formación, en muchos casos no tiene buena acogida por parte del personal y la alta dirección. Se puede ver como una carga o incluso con rechazo al convertirse en algo rutinario y de escasa eficacia. Por ello, hay que plantearse una nueva visión en este campo. La alta inversión en formación no es equivalente a calidad de capacitación.

La formación debe ser eficaz, personalizada, y aplicada a situaciones reales. A la luz de un estudio realizado por la consultora Accenture en 2004 la formación en la empresa no satisface a los ejecutivos. Según la encuesta, no se cumple satisfactoriamente ninguna de las cuestiones que los directivos consideran fundamentales para que la formación sea realmente eficaz.

NUEVAS FORMAS DE APRENDER. Las metodologías en el ámbito de la formación son cada vez más variadas. Las nuevas tecnologías han aportado una nueva dimensión a este campo. Esto es, la «diversificación de los recursos humanos».

Se refiere entonces a transformar en múltiples y diversos los conocimientos, habilidades, experiencias y, por ende las competencias individuales del personal que trabaja dentro de una empresa. Con esta estrategia de desarrollo de los profesionales, la organización cuenta con un personal altamente capacitado para lograr sus metas y objetivos de manera eficiente y eficaz.

Por ello, la capacitación y la formación de los empleados además de contribuir a que la compañía mejore su RSE está colaborando a que los trabajadores sean más productivos. Y esto supone un aumento de la rentabilidad para la empresa. Esta diversificación se consigue a través de la administración de los recursos humanos mediante una estrategia de formación. Esta actividad se puede realizar tanto desde dentro de la organización como fuera, el denominado «outsourcing» o externalización de servicios.

Además de los sistemas tradicionales de formación presencial (postgrados, cursos o seminarios, entre otros), un elemento de creciente importancia en este contexto es la teleformación (e-learning).

El e-learning es la formación a distancia no presencial o semipresencial que utiliza una metodología específica basada en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

La teleformación cumple dos requisitos fundamentales que la diferencian de la formación presencial. Por un lado, atienden la demanda de formación de los profesionales permitiendo la flexibilidad de contratar los cursos «a la carta».

Y, por otra parte, no altera tanto el desarrollo de la empresa porque pueden efectuarse desde los propios puestos de trabajo, y en horarios determinados.

La variedad de cursos on-line que el mercado ofrece, permite a la empresa un reciclaje continuo de sus profesionales, atendiendo a la vez a las necesidades que la empresa tiene de nuevos conocimientos para acometer nuevos proyectos. Esta gestión del conocimiento es vital en cuanto asistimos al auge del trabajador del conocimiento.

De hecho, empresas tan importantes como Telefónica Móviles, PriceWaterHouseCoopers, Cemex España, Giasa, Vodafone, Asepeyo, y muchas otras, se han subido al carro del e-learning.

En este sentido, también existen empresas que apuestan por la formación mixta, es decir, la conjugación de la formación presencial y on-line. Además la innovación también ha alcanzado a la propia formación presencial como es el caso de: outdoor training, workshops, el coaching, el kick-off meeting y muchas más que aportan muchas posibilidades a este campo.

Crisol, cadena de tiendas de ocio y cultura ha puesto en marcha un plan de formación mixta para todo su personal comercial. Así, el Grupo Banco Sabadell también confía en este tipo de formación.

Sin embargo, según un estudio realizado por la consultora internacional ISR, las empresas españolas están a la cola de Europa en formación y desarrollo según sus empleados. España se coloca así, junto con Francia e Italia, con el índice más bajo. Sin embargo, existe una creciente inversión en este ámbito por parte del mundo empresarial.

Por ejemplo en el año 2005 BBVA destinó 34,3 millones de euros en formar su plantilla. Además, el propio gobierno está concienciado y ha puesto en funcionamiento el subsistema de formación continua. Gracias a él, todas las empresas que desarrollen formación dispondrán de un crédito que se hará efectivo mediante la aplicación de bonificaciones para la Seguridad Social.

De todas formas, todavía la formación y la capacitación de los empleados en España constituye un reto y queda mucho por hacer.

Por Astrid Regojo
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