Flexibilidad e igualdad al alcance de la empresa

0

Una encuesta realizada por el Instituto de la Mujer en el año 2005 señalaba que el 61.6% de los responsables de empresa consideraba que «las dificultades de compaginar familia-empleo deben solucionarse por las familias de forma privada».

Además, un 42,6% opinaba que «las responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres». Sin embargo, algunas empresas se distinguen por ser conscientes de lo importante que es el desarrollo profesional de las mujeres de sus equipos y de las necesidades de conciliación de sus trabajadores.

Estas organizaciones entienden que su participación activa en la resolución de estos problemas constituye una forma de retener el talento y mejorar la productividad. Sin duda, un planteamiento que se anticipa a lo que plantea la ley.

Si hablamos de acciones enfocadas a desarrollar políticas de igualdad en las empresas tenemos que hablar del Programa Optima. Esta es una iniciativa que ya en 1995 lanzó el Instituto de la Mujer gracias a la financiación del Fondo Social Europeo con el fin de ayudar a las compañías en esta área. Desde aquel momento 32 empresas españolas han sido reconocidas como «Entidad colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres» y 28 están en este proceso.

El programa conlleva un plan de trabajo entorno a la igualdad y requiere del compromiso de la dirección de la empresa participante. Se desarrolla en cinco fases.

Primero se realiza un diagnóstico de la situación como punto de partida para un plan de acción. Es la empresa la que a raíz del diagnóstico debe concretar una serie de medidas que afecten a las áreas de selección, formación, promoción, comunicación, salud laboral y prevención de riesgos, relaciones laborales y conciliación. Para ello, se requiere la creación de un «comité de impulso» que colabore en este esfuerzo colectivo.

Tras implementar el plan se procede a su implantación. Si esta se produce con éxito la empresa es reconocida como «Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres», hecho que se publica en el BOE y es reconocido en un acto público presidido por el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales. Sin embargo, el compromiso no acaba ahí ya que se realiza un proceso de seguimiento que garantiza la vigencia de esta distinción.

Cofrusa, Dana Automoción, Dupont, Nutrexpa, Putzmeister, Procter & Gamble, Sanitas, Unión Fenosa, Adidas-Salomon o RENFE son algunas de las compañías que cuentan con este reconocimiento.

CÓMO CONCILIAR. Como hemos visto uno de los aspectos que afectan a todos los empleados y que favorece la presencia y evolución laboral de las mujeres es la conciliación. Además, no ocuparse de la conciliación tiene consecuencias negativas para la gestión de las empresas.

«Altas tasas de absentismo y un importante gasto en rotaciones no funcionales para la empresa, además de un menor compromiso, ilusión y creatividad. En las familias, padres y madres que llegan tarde a casa y sin energía para nada, niños en manos de otros (TV, videojuegos, Internet, canguros,…) mayor tasa de divorcios y estrés en las familias», son según Nuria Chinchilla directora del Centro Internacional Familia y Trabajo de IESE, los costes ocultos de la no-conciliación.

¿Cómo evitarlo? En el ámbito de la conciliación, aquellas organizaciones que quieran comprometerse con sus empleados en llegar a un equilibrio de la vida personal y profesional tienen un amplio abanico de políticas que se pueden poner en marcha. La Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible en su edición 2005 hace un detallado recorrido por todo aquello que podemos hacer cuando se trata de conciliar.

Existen políticas de flexibilidad en el tiempo y en el espacio; y los servicios de apoyo al empleado. Cuando hablamos de flexibilidad en el tiempo nos referimos a todas aquellas iniciativas que conllevan un compromiso horario diferente entre empleado y empresa, una gestión alternativa del mismo o una concesión de la empresa que supera las obligaciones legales establecidas.

Entre este tipo de medidas se encuentra el horario laboral flexible, la media jornada, la semana laboral comprimida, la jornada laboral reducida o la gestión del tiempo por horas anuales.

De entre todas estas medidas la jornada reducida, es decir, trabajar menos horas a cambio de menos sueldo, es la medida que más empresas españolas tienen implantada y es la que más ha aumentado su uso en los últimos cinco años según el estudio realizado por El Centro Internacional de Trabajo y Familia de IESE. Sin embargo, una de las menos usadas es la semana laboral comprimida.

Aunque supone un coste bajo para la empresa y genera un alto índice de satisfacción entre los empleados. Esta modalidad permite trabajar más horas al día a cambio de un día o medio día li bre.

Un ejemplo de esta práctica podría ser el caso de CEIN una pyme navarra en la que sólo se trabaja dos tardes a la semana. Sin embargo, la organización es tal que todos los servicios y horarios se cubren.

Dentro de las medidas relacionadas con el uso del tiempo también hay otras opciones formadas por permisos más largos como por ejemplo los períodos sabáticos, los bancos de tiempo libre remunerado o el tiempo libre para formación, por destacar sólo algunas. Los bancos de tiempo libre remunerado son una medida poco conocida pero que algunas empresas usan. Se trata de que el empleado puede intercambiar sueldo por tiempo libre remunerado.

Este es al caso de la empresa Louis Vuitton, formada en un 90% por mujeres, donde las madres con hijos de hasta nueve meses puede usar esta opción.

Sin embargo, no sólo existe la posibilidad de ajustar el uso del tiempo a las necesidades de cada caso sino que también se puede trabajar con la localización del empleado. Trabajar desde casa o desde otro punto cercano a esta puede ser una opción muy viable gracias a la tecnología.

Precisamente son las empresas tecnológicas las que están más familiarizas con esta práctica. En HP existen tres modalidades de trabajadores según el tiempo que dedican a trabajar desde casa, en IBM el trabajo desde casa es una opción más y Microsoft facilita también a sus empleados ADSL, portátiles y teléfonos smartphones para aquellos que quieran trabajar desde su domicilio.

Otra opción a valorar son aquellas iniciativas destinadas a apoyar al empleado en sus obligaciones personales por ejemplo ayudándole a encontrar guardería o facilitándole su pago. Un ejemplo de esta práctica es el Grupo Santander quien en su nueva ciudad financiera situada en Madrid ha creado una guardería con capacidad para 400 niños.

También se puede facilitar formación o asesoramiento que ayude al empleado a tomar decisiones o mejorar sus habilidades.

Cursos sobre gestión del tiempo o de conflictos pueden ayudar a que un trabajador encuentre opciones para mejorar sus relaciones o afrontar el trabajo y la vida personal con más calma. Sara Lee, TMB y Pepsico cuentan con módulos de gestión del tiempo básico y de gestión de estrés para directivos.

Una herramienta poco frecuente entre las empresas españolas es el asesoramiento profesional y, sin embargo, puede ser un modo efectivo de facilitar la conciliación, ya que hablamos de asesoramiento en la trayectoria profesional, asesoramiento psicológico/ familiar, financiero, fiscal, legal o asistencia a expatriados.

Por último, en este recorrido faltarían los beneficios sociales que la empresa puede facilitar al empleado. Estos no se relacionan directamente con ganar tiempo o capacidades para acometer todas nuestras responsabilidades pero dan tranquilidad ya que solucionan problemas en el corto y en el largo plazo. Con esto nos referimos al seguro médico para hijos o cónyuges, los planes de jubilación, el coche de empresa etc.

Menos conocida es la modalidad de retribución a la carta, es decir, la empresa ofrece a los empleados la opción de dedicar parte de su paga variable a servicios personales en condiciones ventajosas, por ejemplo, en compras o formación.

Aunque existen prácticas y medidas de demostrada efectividad en el ámbito de la conciliación hay muchas empresas que no se animan a trabajar en esta dirección. «Sí podemos afirmar que la flexibilidad en todas sus vertientes supone un sobreesfuerzo al principio para el directivo, pero una vez implantada y comprobada su eficacia, se convierte en parte de la cultura de empresa y los beneficios superan los costes», nos aclara Nuria Chinchilla.

Profundizando en estas barreras iniciales, la profesora Nuria Chinchilla y Consuelo León, autoras del estudio, han detectado una serie de frenos que retienen el cambio.

En muchas empresas españolas existe una cultura de «adictos al trabajo» donde lo que se valora es trabajar hasta muy tarde, como signo de compromiso con el trabajo e incluso es recomendable para optar a la promoción. Otra práctica es la de plantear los ascensos como obligación y considerar como única alternativa la salida de la empresas.

Concebir las carreras internacionales como una trayectoria profesional que requiere cambiar de residencia con frecuencia o hacer que los empleados que tienen horario flexible tengan menos oportunidades de progresar, son otros usos que destierran el interés por la conciliación.

Sin embargo, los recientes datos que hablan de la escasa productividad de nuestro país en relación al tiempo empleado en el trabajo ponen de manifiesto que plantear jornadas intensivas en horas no garantiza la efectividad.

EMPRESAS QUE SÍ CONCILIAN. Dos iniciativas están ayudando a sacar a la luz los esfuerzos de algunas empresas por desarrollar modelos de gestión que permitan a los empleados conciliar sus obligaciones laborales con aquellas personales. Este es el caso del Premio Empresa Flexible promovido por la consultora CVA con el apoyo del Ministerio de Trabajo, y el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable de la Fundación + Familia.

Iniciativas como estas reconocen el trabajo de las empresas que desarrollan prácticas reseñables en el ámbito de la flexibilidad y con ello no sólo incentivan su desarrollo sino que destapan ejemplos de cómo resolver los dilemas de la conciliación.

Porque para las organizaciones la conciliación también supone un reto que requiere de innovación y voluntad. El Premio Empresa Flexible que, presentará este año su quinta edición, tuvo como últimos ganadores a Hero España, en la categoría de grandes empresas, Qid Soluciones, en la categoría de pequeñas empresas.

Hero tiene 780 empleados y el 60% de la plantilla tiene personas a su cargo, ya sean hijos o personas mayores. Para hacerles más fácil la conciliación a todos la empresa tiene iniciativas como facilitar asesoramiento jurídico, social, médico y psicológico a todos lo empleados. El servicio de salud de la compañía también ofrece asesoramiento médico extralaboral a empleados y sus familiares.

Existe una subvención por guardería para los hijos de trabajadores hasta los 3 años, ayuda en libros escolares de preescolar hasta la universidad, una subvención mensual para aquellos hijos de los trabajadores que tengan alguna discapacidad física y/o psíquica y alimentación infantil gratuita durante los primeros dieciocho meses. Estas serían sólo algunas de las medidas que han llevado a Hero a conseguir el premio.

Qid Soluciones destacó en el ámbito pyme por sus iniciativas dedicadas a sus 14 empleados. Esta consultora en formación en Recursos Humanos cuenta con algunas prácticas muy novedosas como que cada empleado pacta con el cliente sus reuniones distribuyendo así su tiempo de trabajo como quiera y decidiendo si trabaja en casa o en la oficina. Para ello todos los empleados cuentan con conexión ADSL, móvil de empresa y portátil.

Los incentivos no son sólo económicos sino en tiempo libre adicional y la nómina se establece a la carta, es decir, el empleado puede escoger en base a qué conceptos quiere percibir honorarios y la frecuencia con la cual recibirá los cobros. Además, todo el personal puede solicitar días de permiso siempre que lo requiera y distribuir sus vacaciones o días libres según sus necesidades.

El Certificado de Empresas Familiarmente Responsables (EFR) es un proyecto de la Fundación + Familia creado para generar una nueva cultura de empresa respetuosa con la esfera familiar de las personas y que posibilite una armonización del trabajo con las responsabilidades familiares.

El Modelo EFR evalúa las políticas de estabilidad en el empleo, la flexibilidad temporal y espacial, el liderazgo y el estilo de dirección y el apoyo al desarrollo profesional, a la familia, a la integración y la igualdad de oportunidades. En el proceso de certificación participan una empresa consultora, una empresa certificadora y la propia fundación. El EFR tiene un periodo de validez de tres años.

La primera empresa que consiguió este certificado es MRW. La compañía, dedicada al transporte urgente, cuenta con este certificado desde 2005 y desde 1997 está dentro del Programa Óptima. Así los empleados de MRW cuentan con una jornada continuada de 08:00 a 16:00h, ticket guardería mensual, adaptación y reducción de jornada si se solicita, ampliación del tiempo de lactancia más allá de lo exigido por la ley, acceso a subvenciones para formación de hasta un 80% del coste y parking gratuito.

El pasado 9 de mayo Iberdrola, Sanitas S.A. de Seguros, Grupo Ferrovial, Banesto, Cintra, Schering Plough, TQ Tecnol, David Rey Marketing Outsorcing, Decepal, Prysma y el Instituto de Fomento de la Región de Murcia también recibieron el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable. Estas empresas son un ejemplo de cómo el desarrollo de políticas de conciliación no es incompatible con la productividad y los buenos resultados.

La innovación y el conocimiento de las dinámicas de trabajo abre posibilidades de encuentro entre las obligaciones presentes en nuestras vidas.

Por CE

Beneficios de la conciliación para las empresas

1. Incremento de la motivación

2. Mayor compromiso

3. Reducción del estrés

4. Reducción de los costes derivados de la rotación y las bajas

5. Preservar e incrementar la imagen pública frente a clientes y potenciales clientes

6. Incremento de la competitividad empresarial

7. Proceso de mejora continua

8. Mejora el liderazgo, de la Comunicación, de la Responsabilidad y de la Estrategia Empresarial

9. Reducción de costes por control del personal

10. Mejora cualitativa de la cultura de empresa

11. Participación de las ventajas que ofrezcan las diferentes administraciones a las empresas flexibles.

12. Mejora del clima laboral

13. Disminución de las reivindicaciones salariales, en los conflictos laborales y en las negociaciones sindicales.

0