Igualdad y conciliación [tan lejos y tan cerca]

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El 3 de marzo el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres. El Gobierno materializaba así su obligación de trasponer la directiva comunitaria dedicada al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones del trabajo.

El texto presentado por el Gobierno incluye varios aspectos que afectan directamente a las empresas, como son la obligación de incluir planes de igualdad en la negociación colectiva para empresas de más de 250 trabajadores, incrementar de forma progresiva la representación femenina en los consejos de dirección y establecer un nuevo régimen de permisos y excedencias adicionales a los existentes.

De ellos hay que destacar el reconocimiento del permiso de paternidad de 8 días, que se suma al permiso de 2 días ya vigente, y cuyo coste será asumido por la Seguridad Social.

Este anteproyecto, en su parte sociolaboral, ha contado con el acuerdo de los sindicatos mientras que ha salido a la luz sin la bendición de la CEOE que llegó a calificarlo como «un rejón de muerte al Diálogo Social». La patronal se mostraba así descontenta por considerar que las medidas incluidas en la propuesta del Gobierno se basaban «en la sindicalización y en la obligatoriedad». Además de valorar que no se había considerado ninguno de los elementos esenciales propuestos por la Confederación.

Desde las organizaciones de mujeres la ley ha sido recibida en general de forma positiva aunque hay algunos aspectos que se consideran mejorables. Desde la Federación Española de Mujeres Directivas, Profesionales y Empresarias, FEDEPE, valoran el anteproyecto como «un proyecto positivo que ofrece un marco general para abrir camino para alcanzar la plena igualdad».

Consideran que el proyecto incluye aspectos importantes para la igualdad como son los relacionados con la educación, la salud y el poder. Aunque apuntan «la ley propone medidas positivas pero en general el lenguaje del texto en el ámbito laboral y en la toma de decisiones y poder no es contundente» afirma, Astrid Ruiz, vocal de la Junta Directiva de FEDEPE, «sin embargo, considero que esta ley es muy realista porque ha tenido en cuenta que no se puede llegar y cambiarlo todo».

Por su parte, la Coordinadora Española para el lobby Europeo de Mujeres, CELEM, encuentra sintonía entre sus demandas y el anteproyecto, aunque consideran que el permiso de paternidad debería ser de cuatro semanas como mínimo y mantienen dudas acerca de cómo se articularán los aspectos de representación en los Consejos de Administración de las empresas.

«Creemos que hay tres tipos de medidas necesarias para llegar a la igualdad. Primero llevar a cabo acciones positivas que faciliten la entrada y promoción de las mujeres en el mercado de trabajo, luego más medidas sociales por parte del Gobierno para atender el cuidado de niños, mayores y persona con discapacidad y, por último, un cambio de mentalidad y organización en las empresas», afirma Teresa Nevado, vicepresidenta de CELEM.

«A la ley le falta consensuarla con todos los agentes sociales. Una ley tan importante tiene que salir por consenso», afirma Inmaculada Álvarez presidenta de la Organización de Mujeres Empresarias y de Gerencia Activa, OMEGA.

En cualquier caso, el fin del anteproyecto es encontrar un marco que dinamice una situación que parece no evolucionar rápidamente por sí misma: la igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral.

Unos y otros pueden no encontrarse en la manera de hacerlo pero no hay duda sobre la existencia de un problema. Al menos así lo indican las estadísticas.

Según datos del Eurostat las mujeres españolas ganan como media un 15% menos que sus homólogos masculinos, otras fuentes hablan de hasta un 33% de diferencia en el mismo puesto y con la misma responsabilidad. El paro femenino se sitúa en un 11% frente al 6.6% masculino.

Diferencias que también se reflejan en las posiciones de poder, según el informe Mujeres y Hombres en España de este año publicado por el Instituto de la Mujer en colaboración con el Instituto Nacional de Estadística, las mujeres representan el 36% de los diputados, el 35% del profesorado universitario, el 29% de los empresarios y el 31% de los altos cargos de la Administración.

Sin embargo, son el 53,7% de la población universitaria.

Parece que el talento femenino no prospera ni se remunera igual al masculino en el mundo profesional.

PREJUICIOS. Una de las barreras que encuentran las mujeres para prosperar en las organizaciones son los prejuicios que aún funcionan a pesar del paso de los años. El proyecto «Tackling Stereotypes», financiado por la Comisión Europea para analizar los obstáculos que encuentran las mujeres en el campo de la ciencia y la tecnología, mostraba doce barreras que limitaban a las mujeres en estas áreas.

Algunas de ellas revelaban la existencia de un «techo de cristal» basado en unas políticas de promoción no neutras respecto al género, el predominio de lo masculino en el ambiente organizativo o la baja representación de la mujer en niveles empresariales senior.

Sólo por destacar alguna de ellas. Actuaciones fundamentadas en ideas preconcebidas como que las mujeres no pueden combinar el trabajo con la vida privada mientras que los hombres son mejores líderes y directivos, las mujeres no pueden desempeñar trabajos pesados, le temen a la tecnología y no puede usar equipos técnicos, son pasivas, dependientes, dulces y emocionales. Pensamientos que, aunque parezcan desfasados, permanecen en la mente de algunas de las personas que pueden facilitar el acceso a un puesto de trabajo o a una promoción.

«El obstáculo más importante para las mujeres son los estereotipos que imperan en la sociedad en general y que se traducen en valores, comportamientos y actitudes en el ámbito privado y público, y dentro de la empresa. Tanto por parte de los hombres como de las mujeres», afirma Astrid Ruiz de FEDEPE.

Estos obstáculos se encuentran en la organización pero se suman a dos estados especialmente sensibles en el desarrollo profesional: el matrimonio y la maternidad.

«La discriminación existente contra las mujeres no es por razón de sexo, sino por maternidad, actual o potencial», afirma Nuria Chinchilla directora del Centro Internacional Familia y Trabajo de IESE.

Según el Informe Randstad sobre la Discriminación de la Mujer en el Mundo Laboral del Instituto de Estudios Laborales de ESADE, matrimonio y maternidad son dos puntos de inflexión en la evolución laboral de las mujeres. El estudio revela que todavía son una minoría aquellas que permanecen en su empleo después de casarse. Y luego viene la maternidad. En ese momento las familias eligen y las mujeres suelen ser las protagonistas de la renuncia profesional.

La tasa de empleo femenino baja con la maternidad mientras que aumenta para los hombres con la paternidad. Sólo dos datos, el 35% de las madres trabajadoras abandona su empleo después de tener su segundo hijo y en el 56.9% de las familias con un hijo la madre es ama de casa. Parece que siguen siendo las mujeres quienes se atribuyen la mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos.

¿Por qué? Son muchos los factores que motivan que las mujeres opten por renunciar a su vida laboral, reducirla para atender a sus hijos o directamente olvidar la maternidad.

Primero hay que considerar que muchas veces las mujeres tienen otras prioridades distintas a los hombres. El estudio antes mencionado apunta que el 13% de las mujeres sitúan el trabajo en el centro de sus vidas frente a un 44% en el caso de los hombres. Además, hay que ser conscientes de que el 25% de las españolas en edad de trabajar eligen querida y voluntariamente la opción de dedicarse a las tareas domésticas.

Sin embargo, la voluntariedad puede ocultar la falta de autoestima o el convencimiento de que, a pesar de los esfuerzos, no se conseguirán resultados en forma de empleo o reconocimiento profesional.

Las que trabajan, deciden tener hijos y dedicarles más tiempo suelen optar por reducir su jornada. Eso explica por qué los puestos de media jornada son ocupados en España en un 78.1% por ellas. Este es el caso de Elena, técnico de Recursos Humanos de una empresa de construcción, «siempre había pensado que podría compaginar el trabajo y el cuidado de mi hijo, pero en septiembre llegó la carga más intensa de trabajo y llegaba a casa a las ocho y media. Al final, la chica que lo cuida me contaba lo que había hecho ese día. Llegó un momento que pensaba que no hacía bien mi trabajo ni era buena madre».

Sin embargo, la reducción de jornada supone para muchas mujeres el fin de su desarrollo profesional. «Aún no sé si reducir mi jornada tiene repercusiones en mi carrera profesional pero mi jefe me dice que si surge una promoción vuelva a la jornada completa», nos comenta Elena.

Un caso parecido es el de Cristina, ayudante de producción en un canal de televisión. Cristina pidió una excedencia de seis meses tras la baja maternal y posteriormente reducción de un tercio de la jornada para cuidar a su hija de tres años.

«Todavía no he encontrado ninguna fórmula mágica. Como mi horario varía cada quince días, cuando trabajo por la tarde tengo a mi madre que viene desde Ciudad Real para ayudarme», afirma. Además, «no puedo estar siempre con una reducción de jornada, tengo la sensación de que la gente puede cansarse de mis problemas».

Además, hay que considerar que en muchas ocasiones detrás de esta decisión se encuentra , no sólo el deseo de la mujer de ejercer su maternidad, sino también el hecho de que las mujeres ganan menos que los hombres por lo que a la hora de renunciar a un sueldo la familia opta, lógicamente, por aquel inferior.

Por último, hay mujeres que han apostado totalmente por la vida profesional descartando la maternidad. Se estima que representan un 20% de las mujeres trabajadoras.

Como recomendación para aquellas que quieren ser madres y desarrollar una carrera profesional lo mejor es planificarse.

Aquellas mujeres que han planificado su maternidad en relación a su vida laboral, a los 35 años, tienen sueldos un 30% superiores que las que no.

En suma, el estudio dirigido por Carlos Obeso, concluye que las mujeres dedican menos tiempo al trabajo y de forma más discontinua. Esto sumado a la discriminación de los empleadores por el hecho de tener hijos conlleva que el género femenino está pobremente representado en ocupaciones y cargos de responsabilidad.

Sin embargo, las mujeres menores de 30 años que acaban de comenzar su trayectoria profesional pueden estar cambiando esta tendencia. El estudio «Trayectorias Personales y Profesionales de Mujeres con Estudio Tradicionalmente Masculinos», elaborado por el Instituto de la Mujer y el Centro de Investigación y Documentación Educativa, afirmaba que sólo el 30.2% de estas mujeres está casada o vive en pareja.

De hecho esperan que una relación de pareja estable no interceda en su carrera profesional. Esta generación aspira a estar en absoluta igualdad laboral con su pareja y su expectativa es que el varón participe en las tareas domésticas en las mismas condiciones que ella.

Sólo esperemos que estos anhelos de igualdad no necesiten de sacrificar la maternidad por el camino. No olvidemos que las españolas junto con las británicas son las que tienen los hijos más tarde, exactamente a los 29.2 años, y de las que menos hijos tienen en la Unión Europea, 1.3 en 2004.

En definitiva parece que las mujeres trabajadoras se encuentran con no pocos obstáculos y responsabilidades que les hacen difícil permanecer y prosperar en el mundo laboral. «Perviven los techos de cristal y de cemento para la mujer en el mundo empresarial», afirma Nuria Chinchilla directora del Centro Internacional Familia y Trabajo de IESE. «La diferencia con el pasado es que ahora ya no es tanto debido a cierto recelo ante la mujer y la realidad femenina como tal, sino a la ausencia de políticas de flexibilidad que permitan conciliar familia, trabajo y vida personal».

CONCILIAR. Si hablamos de igualdad entre mujeres y hombres en el mundo laboral la conciliación siempre sale a relucir. De hecho, parece que las mujeres se enfrentan a un doble objetivo cuando desarrollan su vida profesional y personal.

Primero, conseguir un equilibrio entre las responsabilidades familiares y laborales; y, segundo, que la conciliación no se entienda más como una cosa de mujeres. Atribuir la carga de la vida doméstica a las mujeres es algo que se continúa haciendo y que muchas siguen asumiendo a pesar de trabajar también fuera de casa, constituyendo una doble exigencia difícil de sobrellevar.

«Las mujeres se han incorporado al mundo laboral y siguen encargándose de todo lo doméstico, lo que se convierte en un obstáculo y un freno para su progresión laboral», nos indica la catedrática de sociología de la Universidad Carlos III de Madrid, Constanza Tobío. Sin embargo, hay una enorme voluntad en sacarlo todo adelante que justifica el precario equilibrio actual de la conciliación. La profesora Tobío identifica dos armas que hacen posible el sobreesfuerzo de las madres trabajadoras: el entusiasmo y la capacidad de organización.

«Las mujeres españolas tienen conciencia de pertenecer a un grupo social en proceso de avance histórico, se sienten parte de un camino del que participan mujeres de distintas generaciones. Esta conciencia de pertenecer a un grupo que está consiguiendo tantas cosas produce una extramotivación derivada del éxito.

Junto a esto hay una serie de estrategias de organización, de división del trabajo, de toda esta maquinaria compleja de la que se sienten responsables y que requiere una minuciosa labor de coordinación, de dirección y de ensamblaje que conlleva mucho estrés».

Juan Antonio Fernández y Constanza Tobío son los autores de un estudio dedicado a la conciliación, divulgado por la Fundación Alternativas, que identifica cuáles serían los puntos negros del equilibrio entre responsabilidades laborales y privadas.

El cuidado de los niños pequeños cuando se ponen enfermos, durante las vacaciones escolares y en edad preescolar, y la falta de adecuación entre horarios escolares y laborales son los puntos de fricción para la mayoría de las madres trabajadoras. ¿Y cómo lo resuelven? Con la familia.

Este estudio pone de manifiesto que las mujeres recurren a otras mujeres para solventar las incompatibilidades entre el cuidado de los niños y el trabajo, ya sea a través de parientes femeninas, en especial las abuelas maternas en un 46% de los casos, o bien contratando a otra mujer.

El uso de esta última estrategia se está incrementando pero sólo en uno de cada diez casos constituye la medida principal de conciliación. Es decir, la familia está haciendo de amortiguador para el ritmo desacompasado que llevan padres e hijos.

Y no sólo los niños, sino también aquellas personas en situación de dependencia, 1.125.000 personas que en un 83% de los casos son cuidadas por mujeres de su familia que se ven imposibilitadas para llevar a cabo actividad laboral alguna.

Como vemos se trata de un problema de gran impacto social que requiere de corresponsabilidad.

El anteproyecto de ley plantea un nuevo permiso de paternidad que pretende hacer más fácil la incorporación del hombre al mundo doméstico.

«Conciliar es compartir. Lo que queremos es compartir el mundo de la casa, el de la empresa, el ocio, todo», reivindica Inmaculada Álvarez, «no vale con que nos ayuden. Yo no quiero que me ayude nadie. Quiero que sepa como yo sé desde como arreglar un grifo hasta qué hacer cuando el niño tiene fiebre».

La entrada del hombre en el mundo doméstico no se está produciendo a la misma velocidad a la que las mujeres se han incorporado en el mundo laboral. Un avance necesario para dejar de entender la conciliación como un asunto de mujeres.

Como vemos hay muchas responsabilidades que se dirimen fuera de los despachos pero que son cruciales para la vida de los trabajadores. El compromiso personal y el esfuerzo diario sacan adelante a miles de personas en este país. El bienestar y la educación de las futuras generaciones, el cuidado de las personas enfermas y los ancianos están relacionados en el esfuerzo colectivo por hacer de la vida laboral compatible con la personal.

Y en esa reestructuración de modelo social las empresas son agentes centrales.

Por Alma Pérez

El caso noruego

Es obligación de todos los miembros de Unión Europea legislar en el ámbito de la igualdad según una Directiva del Parlamento Europeo. Luego cada país está desarrollando una legislación propia que en algún caso llama bastante la atención.

El Gobierno de Noruega del primer ministro laborista Jens Stoltenberg está desarrollando una política dura para garantizar la presencia de la mujer en los Consejos de Administración de las empresas.

A finales del año pasado el Gobierno noruego estableció la obligación para todas las sociedades limitadas de tener en su consejo una representación femenina cercana al 40%. Esta norma está activa desde el 1 de enero de este año y conlleva que toda empresa noruega nueva que quiera ser registrada como tal tendrá que respetar esta obligación.

Mientras que el resto de compañías existe un plazo de dos años para cumplir con este porcentaje. No hacerlo puede llegar a suponer el cierre de la empresa o, en su defecto, multas mientras se pone remedio a la situación.

En noviembre de 2003 el Parlamento noruego tramitó una ley en la que ya se establecía esta obligación, sin embargo, dos años después sólo 68 de las 519 sociedades habían cumplido con la ley. Estableciéndose en un 16% la representación media de las mujeres en los consejos de las compañías noruegas.

Con el fin de acabar con las dudas, se plantea ahora la posibilidad de proceder contra estas compañías, aunque el cierre es entendido como una medida extrema que pretende tener un efecto dinamizador de la ley.

«Esto es importante para la economía noruega. Creemos seriamente que una parte importante de la competitividad futura de las empresas proviene de la presencia de las mujeres», afirmaba en comunicado público la Ministra de Infancia e Igualdad, Karita Bekkemellem con motivo del lanzamiento de la ley.

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