Las primeras recomendaciones sobre voluntariado corporativo ven la luz

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Tal y como se adelantaba en Voluntariado corporativo: trabajando desde la Unión Europea, a través de esta sección se van a compartir temas debatidos y los avances logrados en el grupo de trabajo de voluntariado corporativo, promovido por la Unión Europea y la Alianza Europea del Voluntariado en este 2011, Año Europeo del Voluntariado. Este grupo debe plantear recomendaciones y propuestas para extender el voluntariado corporativo y desarrollarlo, logrando el mayor impacto posible.

Además de las personas que componemos el grupo, se cuenta también con la participación de expertos como Susan Bird (coordinadora del Área de Responsabilidad Social Corporativa, Comisión Europea), o Elena Korf (directora de Programas de Internacional Business Leaders Forum).

Estas son las áreas de recomendaciones, que serán desarrolladas para concretar la propuesta a la UE:

1. Formas de incentivar el voluntariado corporativo: Se está debatiendo, por ejemplo, la idoneidad o no del modelo estadounidense (sus porcentajes de participación son muy superiores a los europeos), con ventajas fiscales similares a las obtenidas por donaciones, para las empresas con programas de voluntariado.

2. Formación: Se pretende potenciar la capacidad del voluntariado para desarrollar distintas habilidades y competencias en los empleados. La intención es crear un mapa que defina todas esas posibles competencias y habilidades que se pueden desarrollar gracias al voluntariado, localizando qué tipo de programas son los que mejor se adaptan a cada una, convirtiéndose así en una herramienta muy útil para los departamentos de recursos humanos.

3. Desarrollo de redes y el papel de las organizaciones intermedias: Potenciando la creación de redes, se puede facilitar el intercambio de información y conocimiento, algo muy necesario en este nivel de desarrollo. Además, puede permitir un mejor conocimiento mutuo entre empresas, ONG y administraciones públicas. Dentro de esta área, se pretende destacar el rol de las organizaciones expertas intermediarias, que en los países en los que está más desarrollado este tipo de voluntariado juegan un papel crucial, ya que aportan un amplio conocimiento de las realidad de una empresa, conoce cómo funciona una ONG, las necesidades sociales existentes en su entorno y cómo gestionar esas relaciones con éxito.

4. Promoción del voluntariado corporativo: Se están definiendo las mejores vías de difusión no sólo entre empresas, sino también entre ONG. También es clave ver cómo involucrar a los empleados.

5. Conectar el voluntariado corporativo con la responsabilidad social empresarial (RSE) de las empresas, así como con otros programas de la UE: Se van a trasladar las propuestas del grupo de trabajo al área de RSE de la Comisión Europea. También se pretende aprovechar otras líneas europeas para fortalecer el voluntariado corporativo, como, por ejemplo, los programas Lifelong Learnig vinculados al desarrollo de habilidades y competencias a través de voluntariado corporativo.

6. Investigación y tendencias: Deberíamos ser capaces de aprovechar el gran interés que genera el voluntariado corporativo y la necesidad de conocimiento existente, para promover y difundir investigaciones y publicaciones de calidad, siendo capaces de instruir y orientar.

Desde aquí se invita a participar y aportar ideas en el grupo de Linkedin Compromiso Empresarial; así, se pretende que no sea un trabajo cerrado sino que el espíritu del voluntariado en sí, haga que todos se involucren en lograr un voluntariado corporativo de valor y sostenible.

¿Cómo involucrar a los empleados (a todo tipo de empleados)?

La propia esencia del voluntariado corporativo (es voluntario) provoca encontrarse muchas veces ante una situación inusual, que es promover una actividad para los empleados, con la incertidumbre de saber si asistirán o no. Otra situación habitual es la de contar siempre con el mismo grupo de empleados o de no ser capaces de involucrar a empleados de un perfil concreto.

¿Es tan difícil hacernos con trabajadores de almacén, operarios de producción, etc.? Quizá se debería analizar qué tipo de actividades se están proponiendo, cómo se están difundiendo o qué formato tienen. Si la mayoría de propuestas exigen un determinado perfil, las hemos difundido sólo a través de correo electrónico (o con un pequeño cartel que nadie lee) o requieren la capacidad de poder autogestionar su propio tiempo, no se puede pretender que participe un operario con una formación limitada, al que le es imposible ausentarse dos horas en turno para hacer voluntariado. La experiencia de estos años gestionando programas de voluntariado corporativo, muestra que las compañías con mayor porcentaje de personas voluntarias y con programas de mayor éxito, son aquellas que han sido capaces de involucrar a todos los perfiles de la empresa.

Es evidente que para tener personas voluntarias es necesario que les llegue la información (la comunicación interna es fundamental: el canal y el mensaje son claves). Pero se debe ser capaz de segmentar; puede ser contraproducente lanzar multitud de ofertas de voluntariado o plantear algunas que excluyan a alguien que pueda estar interesado.

Otra cuestión a tener en cuenta es cómo llegar más allá del colectivo de nuestros voluntarios habituales, por muchos que sean. Si se utiliza únicamente un canal, existe el riesgo de que el mensaje no llegue a todo el mundo y lo mismo se podría decir de organizar siempre el mismo tipo de actividad. Se debe innovar en lo que se les propone, en los formatos de participación y sobre cómo se les informa, o se corre el peligro de fracasar por agotamiento del mismo grupo de voluntarios de siempre.

Algunos consejos

  • Pensar en cuáles son los mejores canales y mensajes. Por ejemplo, para colectivos con problemas de acceso a la información vía email o intranet, es fundamental localizar a personas clave en cada área o incluso turno, que nos ayuden a difundir el mensaje y tratar de que ese mensaje sea «en vivo y en directo» (aunque requiere un esfuerzo considerable, tiene su recompensa: se dispara el porcentaje de participación), al menos en una fase inicial.
  • Ofrecer a cada colectivo aquello que se sabe le va a interesar, tratando de segmentar qué se ofrece a cada uno.
  • El tiempo que se deja entre la comunicación de la actividad de voluntariado y la decisión de participar no debe ser demasiado, porque aumenta la posibilidad de que personas interesadas se echen atrás. Generalmente, cuando alguien decide dar el paso y participar en una actividad de voluntariado, esa decisión suele tener un componente de impulso a un mensaje que nos llega, y como reacción impulsiva, muchas veces, cuando «se enfría» no se tiene tan claro si se ha hecho bien («tengo mucho trabajo», «no sé si voy a ser capaz de ayudar», «quizá más adelante», etc.).
  • Es fundamental tener un socio que no sólo dé absoluta confianza en el programa que estamos diseñando, sino que también transmita esa confianza a los empleados. Un error en la selección de un socio en esta fase inicial, puede apagar el espíritu de voluntariado de una compañía antes incluso de echar a rodar.
  • Y por supuesto, escuchar mucho y aprender continuamente.

En todos estos sentidos, es muy recomendable el apoyo de organizaciones intermedias, que orienten en conformar una oferta segmentada de voluntariado, ayuden a lograr la mayor implicación y a seleccionar las mejores actividades de voluntariado para los empleados. Sin duda, merece la pena hacer un esfuerzo para que el programa de voluntariado sea sostenible.

Por Juan Ángel Poyatos
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