Mujeres en los consejos, ¿quién pone los límites?

¿Por qué no llegan las mujeres a los consejos de administración? ¿Qué medidas son necesarias para que así sea? ¿Cuál es el valor de la diversidad? A raíz de las palabras de Viviane Reding, comisaria de Justicia de la Unión Europea, acerca de la importancia de las cuotas para lograr que la mujer ocupe su puesto en los consejos de administración, se ha suscitado un debate en torno a las herramientas y metodologías que impulsan tal cambio, las barreras que se encuentran por el camino y los prejuicios que existen al respecto.
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Al hilo de las palabras de Reding «no me gustan las cuotas, pero sí lo que consiguen» han debatido en el Hotel NH Príncipe de Vergara: Maite Ballester, presidenta de 3i y consejera en diferentes empresas; Elena Terol, directora de ExcellentSearch; Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad del Instituto Empresa; Fernando Igartua, presidente IC-A/ICA; Cristina Jiménez, presidenta de FIDE; Begoña Morales, responsable de soluciones para la sostenibilidad de Indra y miembro del grupo de trabajo Informe Integrado, y Javier Martín Cavanna, presidente de Fundación Compromiso Empresarial.

CE: Cada vez resulta más difícil de justificar las razones de por qué no existen mujeres en los consejos. Ya han pasado 12 años y no parece que se haya avanzado mucho a pesar de las propuestas de aumentar la participación de mujeres en los consejos en un 30%. ¿Cuáles pueden ser los motivos? ¿Cuáles son las barreras que están impidiendo actualmente está mayor presencia de las mujeres en los consejos?

Maite Ballester, 3i

Maite Ballester: Yo creo que las principales barreras son tres. En primer lugar, hay un número limitado de mujeres que tienen suficiente track record para poder estar en los consejos. En segundo lugar, las que tienen suficiente track record no están claramente identificadas, nos vendemos fatal. Y por último, los consejos prefieren personas que sean su propio reflejo. Buscar la diversidad, identificar personas que salgan de los cánones tradicionales es más complejo que fichar a alguien parecido. Son pocos los presidentes de consejos que busquen a alguien rompedor, diferente. Pocos se atreven a hacer este ejercicio.

Fernando Igartua: Estoy de acuerdo con Maite, la problemática es doble. Por una parte, en las empresas no hay una cultura favorable al buen gobierno, no se trata exclusivamente de la diversidad, sino, en general, a todas las áreas o prácticas de buen gobierno. ¿Por qué? Porque hay una gran resistencia al cambio. Los peores casos los protagonizan aquellas empresas que funcionan bien, porque piensan «para qué voy a cambiar si ya estoy comportándome adecuadamente en el mercado».

Luego está la excusa de la cuota. El hecho de que haya un debate sobre si tiene que haber o no cuota, proporciona a algunos una excusa perfecta para enfrentarse a la cuestión desde un punto de vista puramente político, que desaparecerá cuando se tome una decisión política en un sentido u otro.

También es necesario dar a conocer el track record de las mujeres. No es cierto que no haya mujeres con un track record para ocupar puestos en los consejos, el problema es que no se conocen y hay que darlas a conocer.

Elena Terol: El problema es que, para empezar, no hay mujeres en los comités de dirección de las empresas, cantera natural de consejeras. A las mujeres les cuesta más llegar al nivel de comité de dirección porque han accedido más tarde al mercado laboral.

Además, los patrones de las empresas suelen ser masculinos, hay muchos más hombres en la alta dirección que mujeres, y parece lógico y natural que se promocionen a los hombres.

Por otro lado, hablando del track record de las mujeres y su falta de visibilidad, tenemos que tener en cuenta que las competencias y el currículo de los consejeros también está cambiando y las empresas no se están adaptando. Yo he escuchado a compañeros decir que un consejero debe haber ocupado el cargo de consejero delegado al menos diez años y tener 60 años o más; evidentemente, en España no hay mujeres que cumplan esas condiciones. Si cambiamos el patrón podremos cambiar el perfil de candidatos.

Y por último, los headhunter tienen mucho que aportar y no todos se atreven a presentar en una terna de candidatos a los consejos a mujeres, es mucho más arriesgado; es más fácil presentar a los de siempre.

Y otro dato es que actualmente, en esta situación de crisis, la diversidad no está en las agendas de las empresas. La crisis ha venido muy bien para decir: «Tenemos cosas más importantes de qué preocuparnos que de la diversidad».

Celia de Anca: Me gustaría resaltar que el tema de mujeres en los consejos es un síntoma, no el problema. Me preocupa que lo tratemos como tal porque la desigualdad empieza en los puestos medios. Es muy difícil encontrar mujeres en los consejos cuando no las hay en la alta dirección porque se han quedado atrapadas en los puestos medios. Es ahí donde realmente hay que atacar el problema. En el caso noruego, con cuotas muy duras, han alcanzado el 40% de diversidad en los puestos de alta dirección.

Estamos tratando un problema de desigualdad que no creo que sea solo de la empresa; se dan muchas guerras internas además del ciclo diferencial del hombre y la mujer en cuanto a maternidad (de los 30 a los 40 años).

Begoña Morales: Las mujeres no están en los consejos porque se han quedado antes, pero creo que en la mayoría de casos son decisiones personales. Es verdad que en algunas empresas existen barreras de promoción, pero en otras tantas son barreras que se imponen las mujeres porque no les gusta el modelo existente, porque implica una forma de vida que no concuerda con muchas mujeres. Prueba de ello es que donde más mujeres encontramos en la alta dirección es en las compañías tecnológicas, porque tienen una forma de trabajo mucho más flexible, aunque con alta disponibilidad: Google, Microsoft, IBM… Quizás el problema esté en el modelo de compañía actual, que exige una presencia física constante a las que muchas mujeres no están dispuestas.

Cristina Jiménez: La empresa es un reflejo de lo que sucede en otros ámbitos de la sociedad en donde no siempre prima el talento. Teniendo en cuenta que en las universidades hay al menos un 50% de mujeres y el talento está igualmente repartido, la ausencia de mujeres en los puestos de dirección se debe a que no se valora el talento. Tampoco las mujeres que están en los consejos son las que mayor talento tienen, es decir, acceden por otras causas, al igual que los hombres en el consejo, no por el talento o la capacidad, sin el perjuicio de que excepcionalmente pueda haber alguna que sea una persona especialmente talentosa.

Javier Martín Cavanna: Me resulta muy difícil pensar que en el IBEX –si hablamos de consejos de administración compuestos por entre 10 y12 personas– no encontremos 175 mujeres capaces de ocupar esos puestos. Actualmente estamos rondando el 10%. Sé que el problema no reside en los consejos de administración, que la brecha se produce en las fases intermedias, pero se trata de un órgano de gobierno, con poder para cambiar las cosas, por eso es importante estar ahí, precisamente para impulsar el cambio.

CE: Cuando se analizan los informes de gobierno corporativo de las principales empresas, se descubre que hay muy pocos que expliquen sus políticas activas sobre diversidad en el consejo, tal y como le exige el Código Conthe. Además, la falta de potestad de la CNMV para exigir el cumplimiento esta recomendación no ayuda mucho a impulsar políticas activas. Es decir, las medidas voluntarias de autorregulación no han dado los resultados esperados Ante esta situación, la pregunta es: ¿Qué medidas adicionales se pueden tomar?

Celia de Anca: La Ley de Igualdad de 2007 sí produjo cambios. Aunque no fuera obligatorio, el hecho de que contar con mujeres puntuase favorablemente para beneficiarse de ayudas, subvenciones, contratos estatales, etc., contribuyó a que en el Ibex se pasara del 6 al 12%. Hay cosas que sí se han movido, quizás no por las recomendaciones del código unificado, pero sí por la Ley de Igualdad. Así han evolucionado en otros países como Francia, Bélgica o Noruega.

El consejo de administración manda, pero lo hace mucho más el comité de dirección; y si en el consejo de administración hay un 10% de mujeres, en el comité de dirección hay un 6%, y, si el primero dedica 80 horas al año, el segundo requiere cientos de horas y son quiénes realmente conocen la empresa. Es ahí donde las mujeres tienen que tener una mayor presencia.

Elena Terol: La herramienta que podemos utilizar las empresas en este momento son los consejos de administración pues sus miembros son nombrados mediante un proceso de selección; especialmente las consejeras independientes, pues para elegir a consejeras ejecutivas primero tienen que llegar al comité ejecutivo o de dirección. Una medida de presión, como la exigencia de cuotas, aceleraría las oportunidades de esas mujeres que se han quedado en la escala más abajo, pero que tienen un perfil perfecto.

Cristina Jiménez, FIDE

Cristina Jiménez: Tenemos que trabajar sobre la base de una intervención mínima ejercida por las cuotas y no una intervención máxima. La sociedad y el mercado deben ejercer el control, porque si no se cumplen las normas, además de las sanciones económicas o la falta de incentivos en la contratación con la administración pública, habrá una sanción social por la falta de cumplimiento de políticas de RSC.

Dejemos que la administración pública interfiera lo menos posible en el funcionamiento de la empresa y que desde la sociedad se presione para que las empresas estén lo mejor administradas posibles y dispongan del mayor talento. Una empresa responsable que sabe que en un futuro tiene que tener mujeres en los consejos se preocupará de diseñar una carrera para que cuando lleguen a los consejos estén preparadas para los puestos de dirección.

Fernando Igartua: Creo que hay que potenciar que las mujeres estén en el consejo, preferiría que fuera a través de la autorregulación y no por cuotas, pero hay que tomar medidas para que ocurra. Porque las mujeres aportan cosas distintas respecto a los hombres, y distintas respecto a los consejeros actuales. En el mundo falta hacer la revolución de los consejos. Los ejecutivos son muy buenos, pero los consejos no tanto. Hay que creerse que las mujeres aportan algo diferente a los hombres. Yo estoy convencido, por mi experiencia, que las mujeres aportan cosas que yo no aporto, por ejemplo, un mayor desafío constructivo.

La diversidad no es solo cuestión de sexo; creo que verdaderamente las mujeres son capaces de hacer cosas que los hombres no hacen, no por una diferencia neuronal sino por las distintas vivencias. Creo que el gran reto de hoy para los consejos es tener más desafío constructivo y más buen gobierno.

Celia de Anca, Instituto de Empresa

Celia de Anca: Fernando, ese argumento puede ser muy peligroso porque puede impedir que la mujer no acceda al consejo de administración. El discurso de que las mujeres aportamos cosas distintas, somos sensibles y comunicamos bien, ha provocado que la mujer se la nombre directora de RRHH o de Comunicación, pero no para el consejo de administración. Cada mujer aporta lo que tenga ella como persona; júzgame por mí y no por el arquetipo de mi género.

Maite Ballester: También opino que es muy peligroso ese discurso. Yo me dedico a buscar consejeros y ser consejera, y cuando los busco no pienso «quiero una mujer para que me añada desafío constructivo», lo que quiero es una persona que sea la mejor en lo que necesito.

Para mí es indispensable el track record, pues creo que si hay diferencia entre alguien que ha gestionado una cuenta de resultados y otra que no. Hay que identificar a esas mujeres con mucho track record y ponerlas en manos de headhunters. Los barcos se hunden por la ley de flotación; así, el tema de las cuotas hay que hundirlo o ganar esta batalla por la línea de flotación, que es demostrar con nuestro track record que somos igual de buenas que los hombres.

CE: ¿Realmente la diversidad aporta valor? ¿El problema es incorporar más mujeres al consejo o tener un consejo que refleje la mayor diversidad de puntos posibles porque entendemos que eso aporta riqueza?

Fernando Igartua, IC-A/ICA

Fernando Igartua: Yo, que me dedico al buen gobierno, cuando me preguntan si la diversidad es buena contesto que sí, y creo que la mujer es diversa al hombre, si no fuera así, no habría por qué hacer un argumento de la diversidad en el contexto de este debate.

Cristina Jiménez: Esa línea de argumentación nos lleva a que analicemos todas las cosas que aportan diversidad a un consejo: personas de otras culturas, de otras edades, personas que hayan vivido otras realidades, por ejemplo, discapacitados, etc. Claro que cada una de las personas va a aportar cosas diferentes, pero ese argumento llevado al consejo hace que haya que plantear un cambio total de lo que es un consejo de administración; ya no se sustentará en el porcentaje de mujeres sino, por ejemplo, en el porcentaje de nipones, el de personas que han experimentado tal cosa, etc.

Elena Terol: La diversidad no es un tema de los consejos, es un tema de negocio. Nosotros hemos propuesto a una mujer de 38 años para un consejo porque tecnológicamente es muchísimo más valida que otra mujer de 55. Cada consejo tiene que analizar cuál es el perfil de candidato que le sirve. ¿Por qué tenemos que dejar fuera a las mujeres si las hay muy preparadas? Eso sí, cuesta más encontrarlas y hay que ser más valiente para incorporarlas.

Celia de Anca: Sobre los beneficios de la diversidad en los consejos, es necesario separar el estereotipo del arquetipo. Los arquetipos femeninos son cualidades no innatas de las mujeres; puede que el arquetipo femenino de la sensibilidad lo presente un hombre. El hecho de que haya más mujeres en los consejos puede hacer que los arquetipos femeninos que antes no se apreciaban resalten más.

Cristina Jiménez: Los prejuicios están hacia los arquetipos femeninos y no hacia los masculinos. Nos hemos acostumbrados a los patrones masculinos y nos parecen adecuados. Muchas mujeres en su puesto de trabajo tratan de igualarse a esos arquetipos masculinos para prosperar y lo que hay que hacer es construir en paralelo y pensar sin límites un nuevo modelo. Teniendo en cuenta los patrones que tenemos actualmente y las decisiones que se han tomado, el incumplimiento general no solo de las reglas del gobierno corporativo sino de las legales, la verdad es que no podemos estar peor. Hay que destruir todas las agendas actuales porque se han revelado inadecuadas.

CE: ¿Creen que son adecuadas las cuotas para que los consejos incorporen mujeres o bien apuestan por la autorregulación?

Elena Terol: No hemos conseguido nada a través de las recomendaciones del código de buen gobierno. En 2007 estábamos en un 6%, actualmente en un 11% y no lograremos lo exigido hasta 2032; no hemos subido los 6 puntos que correspondían por año, y este menos porque no está en la agenda de las empresas. Si no nos obligaran a pagar impuesto no los pagaríamos, por tanto yo soy partidaria de las cuotas Celia de Anca: A mí tampoco me gustan las cuotas, pero creo que hoy por hoy sin una legislación no avanzamos; de hecho en Noruega, en Francia, en Bélgica, en los países donde más está cambiando, se exige la cuota.

Maite Ballester: Yo he sido anticuota muchos años, hasta que me han convencido de que esta sociedad necesita el efecto péndulo de cuotas: las impones durante diez años y luego las quitas; no es un fin, sino medio.

CE: Las empresas avanzan cuando a través de sus informes se les obliga a rendir cuentas; el problema es que ahora mismo ningún informe de gobierno corporativo aborda esta temática y los estándares sobre los que se tiene que reportar en la memoria de RSC tampoco lo exigen. En otros países se plantea como medida adicional para impulsar la diversidad dar cuenta de estos temas en el informe anual. ¿Cuál es vuestra opinión?

Begoña Morales, Indra

Begoña Morales: Desde el Instituto para el Informe Integrado se está promoviendo que se reporte de manera obligatoria a la CMNV a través de un informe integrado de cuentas anuales de información financiera y no financiera. Dentro de esta institución a nivel internacional hay un grupo de trabajo de 60 empresas que lo están impulsando: GRI, auditoras, el Banco de España, etc.

El grupo de trabajo de España lo forman el Banco de España, AECA, Deloitte y cinco compañías del IBEX (BBVA , Inditex, Enagas, Telefónica e Indra) que se han comprometido a hacer un informe integrado en menos de cinco años.

Se ha establecido qué indicadores van a formar parte del informe integrado: económicos, sociales, ambientales, combinados y complejos. Dos de los indicadores son de diversidad; uno es diversidad en la alta dirección y otro diversidad de género en el consejo. En España se está promoviendo que estos indicadores formen parte del informe de cuentas anuales, que se apruebe en junta y que se cumpla el compromiso. También pueden jugar un papel importante los Índices de Inversión Socialmente Responsable (ISR) porque para estar presentes la empresa tiene que cumplir un conjunto de políticas. Esto tipo de medidas me parecen más eficaces que las cuotas.

Celia de Anca: Yo soy miembro de un Fondo de Inversión Sostenible pequeño y en la comisión ética miramos todos estos temas y señalamos en qué empresas se debe invertir el máximo y en cuáles no. Es poco dinero, no llega a los dos millones de euros, pero mediáticamente tiene mucho poder.

Fernando Igartua: Hace años el tema del reporting me parecía poco relevante, ahora me parece tremendamente necesario, porque me he convencido que el cambio es una suma de cosas pequeñas. A mí no me gustan las cuotas, pero nos las van a imponer; yo apuesto por una ley que diga que tiene que haber mujeres en los consejos, sin porcentajes. Yo creo que para que las mujeres lleguen a los consejos hay que romper los cuellos de botella, por ejemplo, tomar medidas para que cuando una mujer dé a luz pueda seguir trabajando y asegurar que se produce una formación efectiva en áreas financieras y de todo tipo de gestión.

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