Cumplir o explicar las políticas de diversidad, la (nueva) exigencia del informe de gestión

Las exigencias en temas de responsabilidad social corporativa (RSC) con perspectiva de género para algunas de las grandes empresas de la Unión Europea se incrementan cada vez más.
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Las instituciones europeas, casi siempre han ejercido su cometido visionario con un elevado porcentaje de éxito, y ya en el 2002 la Comisión Europea publicó:

“Las prácticas de RSE deben reflejar cambios sociales profundamente enraizados, como la creciente participación de las mujeres en el mercado de trabajo, adaptando a tal efecto los cambios estructurales y transformando el entorno de trabajo de modo que puedan crearse condiciones más equilibradas para hombres y mujeres mediante el reconocimiento de la valiosa contribución de estas últimas, lo que beneficiará a la sociedad y a la propia empresa”.

A día de hoy, aun no se ha aprobado la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines.

Desde su publicación en noviembre de 2012, el texto original ha sido modificado en varias ocasiones, su último cambio lo realizó el Gobierno de Luxemburgo, el 30 de noviembre de 2015. Apenas una semana después, el 7 de diciembre, el Consejo, en su formación de Empleo, Política Social, Sanidad y Consumidores (EPSCO), falló en su intento de aprobar la cuota relativa a la selección y nombramiento de consejeros del sexo menos representado.

Este puede ser el final de dicha cuota; no obstante la directora general del Departamento de Asuntos Sociales de la Unión Europea en el Ministerio de Justicia de Sajonia-Anhalt y presidenta de la Comisión de Derecho de la Unión Europea de la Asociación Alemana de Mujeres Juristas, Sabine Overkaemping, conserva su optimismo y presupone que “en enero del 2017, cuando el Gobierno de Malta tome posesión del cargo de la presidencia del Consejo de la Unión Europea, retomarán el tema de la cuota”.

Varios años después de aquella publicación visionaria, en el año 2014, el legislador europeo consideró que la “divulgación de información no financiera resulta esencial para la gestión de la transición hacia una economía mundial sostenible que combine la rentabilidad a largo plazo con la justicia social y la protección del medio ambiente”.

Con la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 22 de octubre de 2014 por la que se modifica la Directiva 2013/34/UE en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y grupos -también conocida como Directiva de Reporting RSC- el legislador europeo exige información en los informes de gestión –entre otros– sobre la política de diversidad y datos específicos de género en relación a los empleados y directivos de las empresas.

De acuerdo con el art. 1.2 (a) de la Directiva de Reporting RSC y el art. 20 de la Directiva de Estados Financieros, los órganos de administración, dirección y supervisión de las empresas deben mostrar más transparencia en relación a sus políticas de diversidad con respecto a distintos aspectos tales como edad, género, formación y experiencia profesional.

La descripción deberá incluir también la aplicación concreta y los resultados alcanzados mediante la presentación de informes, es decir, deberá informar también sobre el grado de transparencia aplicado a sus políticas de diversidad.

De lo anteriormente citado, se desprende que no existe una obligación real de implantar una política de diversidad. Ahora bien, las empresas que no apliquen políticas de diversidad deberán informar sobre los motivos siguiendo el principio comply or explain (cumplir o explicar).

Dentro de las ausencias, hay que destacar que la Directiva no establece ningún mecanismo en cuanto al control del contenido de la información relativa a cuestiones de género. De acuerdo con el art. 1. nº 2 (b) de la Directiva de Reporting RSC y art. 20 III de la Directiva de Estados Financieros, la comprobación se limita a que se haya facilitado la información arriba indicada.

La fijación de sanciones en caso de incumplimiento sigue siendo potestativa para los Estados miembros, tal y como establece el artículo 51 de la Directiva de Estados Financieros.

La Directiva de Reporting RSC fue publicada el 15 de noviembre 2014 en el Diario oficial de la Unión Europea, y deberá ser incorporada al Derecho Nacional en el plazo de dos años, es decir, antes del 6 de diciembre de 2016. Por tanto, la obligación de información en materia de RSC se aplicará a los ejercicios venideros, a partir del 1 enero de 2017.

La Dirección General del Trabajo Autónomo, Economía Social y RSC prevé que el proyecto de ley para la transposición de la directiva al Derecho Español vea la luz en abril de este año. En la situación actual resulta difícil que se cumpla dicho plazo.

Desde la iniciativa Mujeres Accionistas Europeas Reclaman Igualdad de Género (EWSDGE, en sus siglas en inglés), se ha hecho una propuesta de transposición al Derecho Español. Sea como fuere, próximamente habrá oportunidad de comprobar si el organismo competente para la transposición (actualmente la Dirección General del Trabajo Autónomo, Economía Social y RSC) tomará en cuenta dicha propuesta.

¿Qué hacen otros países europeos?

En Alemania, el pasado 11 de marzo de 2016 se publicó un proyecto de ley sobre cómo transponer en Derecho Alemán la directiva Reporting RSC. En el futuro, el informe de gestión de la empresa en cuestión se amplía mediante una declaración no financiera. Este informe de gestión puede formar parte de una sección especial del informe anual o, alternativamente, llevado a cabo en un documento separado.

La información no financiera debe incluir, al menos, los datos sobre medio ambiente, los trabajadores y asuntos sociales, el respeto de los derechos humanos y la lucha contra la corrupción.

Por otra parte, el proyecto de ley autoriza el uso de informes en documentos separados. El auditor podrá solamente considerar si se presenta la declaración no financiera o un informe no financiero independiente. No está previsto desarrollar un examen de profundidad.

Además, las sanciones penales y administrativas existentes por incumplimiento de la información (financiera y no financiera) se amplían considerablemente, incrementándose desde los 50.000 euros a un máximo de diez millones de euros.

En Francia, la transposición entró en vía muerta desde su publicación, ya que, las obligaciones de información de las grandes empresas en Francia fueron precisamente el modelo a seguir por la Directiva de la RSE.

En el país galo ya existe una obligación de publicar los datos requeridos. Si no hay una negociación de un acuerdo sobre la igualdad de género o un plan de acción adoptado sobre el progreso de la igualdad del género, las empresas con más de 50 empleados están excluidas de la contratación pública.

Adicionalmente, si no hay acuerdo entre las partes, el 1% de los salarios, en general, tiene que ser abonado a modo de «penalización».

Las sanciones son múltiples e importantes para el progreso en temas de RSC con perspectiva de género. Sin embargo, el ejemplo francés muestra que los requisitos de generación de informes realmente valen la pena. Crean transparencia y aumentan la competencia.

El informe de gestión (rapport de gestion) compilado por la Junta del Consejo de Administración/Supervisión está aprobado y auditado por un auditor externo. Contiene información detallada sobre la situación de las mujeres en las respectivas empresas y está disponible a demanda para todo el mundo.

En Francia, la combinación de los requisitos y las obligaciones de cuotas junto con las sanciones, ha significado que las empresas francesas hayan asumido un papel de liderazgo en relación con la igualdad de oportunidades, como se ha demostrado en el nivel directivo.

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