La RSC bien entendida comienza por los empleados

Frente a la consideración de la responsabilidad social corporativa (RSC) como una serie de acciones filantrópicas y orientadas hacia fuera de la empresa -y que muchas compañías utilizan dentro de sus estrategias de marketing-, los expertos llaman la atención sobre la importancia estratégica de que estas políticas tengan como sujeto, en primer lugar, a los propios empleados de la compañía.
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Mucha gente ve la responsabilidad social corporativa como una mera fachada. Una forma de mejorar la imagen de la empresa de cara al exterior y, por tanto, algo que en el fondo busca más el marketing que en un compromiso sincero de la empresa con la sociedad y con el planeta.

Este enfoque, centrado solo en los factores externos, está absolutamente equivocado según el criterio unánime de los expertos en responsabilidad social, ya que la RSC, por su propia definición, afecta de igual manera al empleado, que al posible cliente, a los proveedores o a los directivos de la empresa, ya que todos ellos son miembros de la sociedad.

De acuerdo con la descripción que hace el Consejo Mundial de Empresas por el Desarrollo Sostenible (WBCSD, por sus siglas en inglés), “la RSC es el compromiso que adquiere una empresa para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de la colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad, con el objeto de mejorar la calidad de vida”.

Se trata, por tanto, de una política transversal a todas las actividades e instancias que intervienen en un negocio. Además, de acuerdo con numerosos autores, debe aplicarse de abajo arriba, empezando por el departamento de recursos humanos, ya que, al encargarse éste de gestionar el recurso básico de toda empresa, el empleado, está llamado a convertirse en el catalizador de dicha política. Recursos humanos es el área encargada de que la política de RSC se extienda por todas las áreas del negocio.

Este departamento “puede jugar un papel muy importante, asegurando que la compañía adopta adecuados programas de responsabilidad social corporativa, de acuerdo a las necesidades propias de los empleados”, explica Víctor Arroyo, profesor de la Escuela de Organización Industrial (EOI), quien explica que el área de personal también debe encargarse de documentar y evaluar la adopción de la RSC.

Los criterios usados para medir el éxito de estas prácticas “están muy ligados al propio trabajo del departamento de personal”, según indica el profesor, ya que incluyen salarios y beneficios justos y razonables, balance vida personal versus trabajo o respeto de la diversidad, entre otros.

 Por tanto, explica Arroyo, “es necesario que exista una relación de  estrecha colaboración entre los departamentos de RSC y recursos humanos, con definición conjunta de objetivos y herramientas de seguimiento”.

Una empresa que consigue aplicar esta política en sus relaciones laborales consigue dos cosas, según este profesor. “Por una parte mejora su gestión interna, al tener empleados más felices y motivados en sus puestos de trabajo; y, por lo tanto, más comprometidos con los objetivos y cultura de la empresa”. Además, por otra parte, esta empresa “está creando valor para la compañía, al mejorar la percepción de la sociedad sobre su forma de actuar y, finalmente, sus productos o servicios”.

Invertir en el bienestar del empleado para salir de la crisis

La RSC aplicada al ámbito del trabajo va más allá de la mera retribución, la promoción, la flexibilidad horaria o la conciliación de la vida familiar y laboral. También incluye medidas como, por ejemplo, concienciar y sensibilizar a los empleados sobre la importancia de adoptar un estilo de vida saludable dentro y fuera del entorno.

Según explica Ana García Calvo, profesora de la Facultad Ciencias del Trabajo de Ferrol, las medidas de conciliación y corresponsabilidad desde un enfoque de RSE se pueden agrupar básicamente en medidas de flexibilización (de la relación laboral, de los tiempos de trabajo y del lugar de trabajo) y prestaciones sociales relacionadas con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Detrás de todas estas acciones, explica la profesora, está el bienestar del empleado. La consideración del bienestar del empleado, que García Calvo relaciona con la teoría del capital humano de Michael Grossman, se convierte en algo no ya altruista, sino algo que las empresas deben tener en cuenta por su propio ‘egoísmo’ ya que les permite competir mejor. Un empleado feliz es un empleado más productivo y con menos posibilidades de marcharse a la competencia.

“La asociación de los beneficios del bienestar con elementos como la retención de talento, creatividad o innovación son razones suficientes como para considerar el bienestar como un imperativo clave estratégico”, mantiene la profesora. En definitiva, la aplicación de la cultura de la RSC en los recursos humanos genera una situación de win-win en la que todos ganan, empresa y empleado.

Sin embargo, el panorama laboral y empresarial español, desdibujado por la crisis económica y el paro, con una sobreoferta de trabajadores dispuestos a rebajar sus expectativas laborales y que no están en disposición de demandar mejoras, no parece caminar en la dirección.

Según el Barómetro Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015, elaborado por Edenred e Ipsos, la principal preocupación laboral de los empleados españoles sigue siendo simplemente mantener el empleo (un 44% lo cita en primer lugar). Además, ese estudio arroja cifras como que el 41% de los trabajadores se muestra insatisfecho con el equilibrio entre la vida profesional y personal y un 37% se siente muy estresado en su trabajo.

El deterioro del mercado laboral produce un círculo vicioso en el que cuando menos valora y cuida la empresa a sus empleados, menos valor generan éstos para sus empleadores. Por tanto, los expertos en relaciones laborales plantean romper ese círculo vicioso y darle la vuelta introduciendo el factor de bienestar del empleado no como un gasto, sino como una inversión. En pocas palabras: el bienestar del trabajador puede ayudar a salir de la crisis económica.

Un informe del Foro Económico Mundial pone de manifiesto que el promedio del retorno de la inversión (ROI) es de 2,54 euros por cada euro gastado en programas de bienestar en las empresas.

En una línea similar, la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP, por sus siglas en inglés) ha concluido que cada euro invertido en programas de promoción de la salud en el trabajo genera un retorno de la inversión de entre 2,5 y 4,8 euros en absentismo y de entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad.

Este último informe también destaca que estos programas reducen el “presentismo”, es decir, el hecho de acudir al trabajo enfermo y de no rendir como cuando se está sano, que puede llegar a ser del 33% o más, por miedo a perder el empleo si se da uno de baja.

También contribuyen a la sostenibilidad del Estado, al reducir los costes que ha de asumir la Seguridad Social en forma de incapacidades temporales y permanentes hasta un 26%.

10 medidas para aplicar la RSC desde los recursos humanos

La integración de la RSC en las políticas de la empresa es sinónimo, en opinión de María Ruspoli, responsable de relaciones con la comunidad del Grupo OHL, de ser “un empleador responsable”, y va “mucho más allá del mero cumplimiento de la ley, porque se trata de resolver desafíos sociales a través del compromiso real con los empleados”. Según añade, “una adecuada gestión del capital humano es imprescindible para garantizar la competitividad futura de cualquier empresa”.

En palabras de esta directiva, “en una organización ética y socialmente responsable, las personas deben ser el centro de toda actuación, lo que implica darles participación y conseguir la integración de los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa, y esto, a su vez implica necesariamente una transformación en la dirección de RRHH, desde una dirección tradicional a una dirección de personas por valores”.

¿Cómo se consigue esto? El portal iberoamericano especializado en relaciones laborales LosRecursosHumanos.com ha elaborado un decálogo de medidas de responsabilidad social empresarial para el departamento de personal.

  1. Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
  1. Cumplir con la normativa legal en materia de salarios, atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.
  1. Atender a las consultas de los empleados.
  1. Colaborar activamente con el resto de departamentos de la empresa usando todos los medios a su disposición: email, newsletters, intranet, panel de anuncios…
  1. Crear un código de conducta y difundirlo. Es necesario que haya normas claras para todos y hacerlas cumplir a rajatabla para que no reine la anarquía.
  1. Crear un entorno de igualdad. Respetar y fomentar la diversidad social y cultural en la empresa.
  1. Asegurar la formación constante en el puesto de trabajo y fomentar la transmisión de conocimientos entre empleados.
  1. Promover el desarrollo del personal, a través de la carrera profesional y ofreciendo posibilidades de promoción.
  1. Asegurar un entorno de trabajo sostenible medioambientalmente promoviendo conductas como la separación de los residuos.
  1. Fomentar las relaciones con la comunidad a través de acciones como donaciones a instituciones locales, facilitando visitas escolares a la propia oficina…
Iberdrola firma con Arhoe, Adecco y la Fundación Alares un manifiesto en apoyo a la conciliación laboral y personal de los trabajadores
Iberdrola, Arhoe, Adecco y Fundación Alares firman un manifiesto en apoyo a la conciliación laboral.

Casos de éxito

Una de las críticas recurrentes a las estrategias de RSC es su carácter voluntarista. Aún no hay órganos encargados de calificar y clasificar de manera objetiva el éxito (o no) de estas medidas. Por lo tanto aún es difícil evaluar el impacto en la implantación de una política de recursos humanos socialmente responsable.

Sin embargo, desde distintas instituciones se ha empezado a valorar el esfuerzo de estas compañías comprometidas con sus empleados con una serie de premios y certificaciones dentro de áreas concretas. Por ejemplo, la consultora Cegos valora las acciones de formación continua del personal y recientemente ha galardonado en sus premios anuales al Banco de Santander por la creación de un nuevo entorno virtual de formación, puesta a disposición de todos los empleados con más de 13.000 usuarios activos.

Otro caso es la fundación MásFamilia, que premia y certifica la conciliación familiar. Una certificación que Iberdrola viene renovando desde 2012. La compañía energética cuenta con más de 70 medidas de apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar, como una jornada de trabajo continuada de 7:15 a 15:30, con 30 minutos de margen en la hora de entrada y salida; una reducción de la jornada a cinco horas diarias hasta que el niño cumpla un año sin merma de la retribución, o la superación en cuatro años de lo establecido por la legislación en la edad del niño en los casos de reducción de jornada por guarda legal.

Otras empresas como Cepsa, ICO, Ecoembes, MSD, EDP, Endesa, RCI Banque, Autocares Casal, English Matters, Nidmi o Super Cuidadores, han sido también recientemente distinguidas como Empresas Familiarmente Responsables (EFR) por la Fundación MásFamilia, que cuenta con el apoyo del Ministerio de Sanidad en la entrega de sus certificaciones.

Más allá de la conciliación de vida social y familiar, otros programas de RSC en el ámbito de los recursos humanos que han sido reconocidos en los últimos años han sido el programa para formar y retener al recurso humano de PortAventura, el programa de igualdad de oportunidades para colectivos con necesidades especiales de la Fundación Integralia.

Todas estas iniciativas tienen en común aplicar los valores que las empresas quieren ofrecer a la sociedad en general dentro de la propia empresa, en primer lugar. Del mismo modo que no se puede comenzar una casa por el tejado, las acciones de responsabilidad de la empresa tienen que implementarse desde los cimientos; es decir, se ha de contar en primer lugar con la fuerza de trabajo de la empresa y el departamento encargado de su coordinación: el de recursos humanos.

Lo contrario será, efectivamente, una fachada con aspecto de RSC. Pero, sin nada que la apuntale, esa fachada tiene un riesgo cierto de venirse abajo, mostrando la verdadera estructura y poniendo al descubierto el aspecto real de la compañía.

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Comentarios
  1. Montse Vivero

    Estoy de acuerdo al 100%, pero que difícil es que todos lo vena así. Al no haber una unidad de medida clara y fácil de usar, los que estamos intentando trabajar bajo este paradigma nos topamos con el duro mensaje de que las acciones que intentamos poner en marcha son caras, poco rentables y que el ROI es dudoso. Sostenibilidad y Rentabilidad parece que son dos conceptos contrapuestos, cuando bien entendido son dos términos totalmente complementarios y que deberían ir de la mano.