Cerremos la brecha de género

Seguramente todos a estas alturas conocemos el dato de que los sueldos de las mujeres en España son entre un 23,25% (según UGT)  y un 35% (según Eurostat) más bajos que los de los hombres, y que a nivel mundial se calcula que la equiparación salarial entre hombres y mujeres llegará en aproximadamente 170 años.

No sólo se trata de desigualdad en cuanto a salarios, sino que también existe la desigualdad a la hora de acceder a puestos de trabajo o de recibir promociones dentro de las organizaciones.

Cómo se perciben estas brechas de género es también objeto de desigualdad si quien opina es un hombre o una mujer. Una muestra de esto se deduce del estudio Women in the Workplace 2017 realizado por McKinsey y LeanIn.org, según el cual la mayoría de los hombres cree que el sesgo de género en el lugar de trabajo es menos frecuente e importante de lo que realmente es.

El informe muestra que casi la mitad de los hombres piensa que las mujeres están bien representadas entre las categorías laborales superiores de las empresas, aunque en promedio, solo uno de cada diez líderes sénior es mujer. Mientras, sólo un tercio de las mujeres coincide con esa manera de ver la situación.

Como vemos, diferentes visiones y sensibilidades ante una única realidad.

Ventajas de la equidad de género en las empresas

Aunque el simple hecho de ofrecer una igualdad de trato y de oportunidades para sus trabajadores debería de ser suficiente razón, existen diferentes ventajas para las empresas en las que existe equidad de género.

Esa representación equitativa de género tiene efectos positivos, por ejemplo, en los procesos de toma de decisiones, en los que son necesarias diversas maneras de percibir e interpretar la realidad, formular los problemas y sus alternativas de decisión, la llegada a consensos y la definición de acciones a llevar a cabo.

El compromiso con la equidad de género ayuda a ubicar a las personas adecuadas en los roles correctos, y aquellas plantillas que sean más representativas en relación a su base de clientes estarán mejor situadas para comprender, conocer y anticipar sus necesidades.

Así mismo, la capacidad de una empresa para reclutar, avanzar, y retener el talento clave, incluidas las mujeres, está indisolublemente ligada a su sostenibilidad a largo plazo.

Derivado de todo lo anterior, la pluralidad en la gestión de las organizaciones provoca, de una manera que podríamos calificar de natural, que las empresas que tienen más mujeres en puestos directivos sean más rentables, tal y como indican algunos estudios.

Por ejemplo, el informe Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey del Peterson Institute for International Economics, realizado sobre una muestra de casi 22.000 empresas de 91 países, advierte que las compañías con una presencia de mujeres de al menos un 30% de en altos puestos directivos tienen un 15% más de beneficios que aquellas que no las tienen. ¡Y estamos hablando de sólo un 30% de participación! ¿Qué pasaría si fuera un 50%?

En definitiva, la equidad de género genera riqueza y beneficios en la gestión de las organizaciones.

Más allá de los planes de igualdad

Las empresas de todo tipo y tamaño deben ser conscientes de las brechas de género y promocionar intensamente actuaciones que lleven a su desaparición, todo ello sin dejar de lado otras facetas de la diversidad tan importantes como son la igualdad de oportunidades en términos raciales, generacionales, culturales, de discapacidad, o de difícil acceso al mundo laboral.

Unas actuaciones que han de ir mucho más allá de la mera generación de los célebres planes de igualdad que lamentablemente en muchísimas empresas se quedan simplemente en un documento más que hay que hacer porque se está obligado a ello, porque queda bien, o porque se requiere la existencia del plan para poder acceder a algún concurso público, subvención o similar.

El plan de igualdad de género es típicamente otro “tocho” de documentación que suele quedar en un cajón, como pasa a veces con los sistemas de gestión de calidad o de responsabilidad social corporativa que quedan abandonados sin ser atendidos real y profundamente hasta la siguiente auditoría de turno y/o la renovación de la certificación que corresponda, si es que están certificados.

Como siempre (lo sé, no me canso nunca de repetirlo y hasta lo pondría en mayúsculas), cualquier cambio en la gestión de las empresas debe estar hecho desde el convencimiento de la Dirección, de manera estratégica y teniendo en cuenta a toda la organización.

El perseguir y establecer la equidad de género en la empresa, dentro de la gestión de RSC que ésta pueda tener, se tiene que realizar bajo esos parámetros, sino simplemente no funcionará.

La diversidad de género es un problema complejo y en evolución. Por tanto, no es sorprendente que a veces las empresas tengan problemas para identificar qué pasos deben tomar para crear un lugar de trabajo más inclusivo.

Una vez la organización está convencida de su decisión de gestionar correctamente la diversidad de género, debe identificar cuáles son los  problemas clave que afectan su capacidad para reclutar, avanzar y retener el talento femenino. Tendrá que obtener las opiniones de sus empleados y compararse con sus competidores para ver qué hace bien y dónde puede mejorar, y de esa manera obtendrá una mejor comprensión de las expectativas de las partes interesadas y las nuevas tendencias y problemas en equidad de género.

Tras esto, deberá planear una estrategia con objetivos clave para desarrollar el proyecto de igualdad de género, involucrando a los directivos y empleados durante todo el proceso y trabajando con grupos gubernamentales, asociaciones industriales y ONG para abordar los desafíos culturales y estructurales que puedan existir.

En la etapa de medición, la organización establecerá indicadores clave de rendimiento y objetivos para poder controlar e impulsar el proyecto a lo largo del tiempo, a la vez que desarrolla un marco de medición para recopilar y evaluar datos clave (como por ejemplo, provenientes de una encuesta de empleados), para acabar evaluando el impacto que tienen sus acciones en el negocio y la sociedad.

Finalmente, la empresa deberá informar de manera precisa a los grupos de interés adecuados, comunicando públicamente su compromiso, las acciones que está tomando para avanzar y cómo se están desarrollando de manera que se genere confianza y responsabilidad.

El ineludible papel de la educación

Para lograr lo que vengo comentado en el artículo, y ya con una visión más a largo plazo, es inevitable incidir en la educación a los más jóvenes en igualdad de oportunidades, ya que los jóvenes de hoy serán los líderes de las empresas del mañana y los padres de las siguientes generaciones que se irán educando bajo esos valores que irán permeando poco a poco para conseguir una sociedad más igualitaria.

En la actualidad y hasta donde yo conozco, esa educación en valores (destinada también a eliminar el acoso y la violencia escolar) se transmite a los alumnos de una manera transversal pero sin que haya asignaturas concretas para ello.

Los llamados temas transversales son un conjunto de contenidos educativos y ejes conductores de la actividad escolar que, no estando ligados a ninguna materia en particular, se puede considerar que son comunes a todas.

Así mismo, no debemos de olvidar que, para que todo esto pase, también es imprescindible que exista la igualdad en el acceso a esa educación, lo cual en nuestro país podemos considerar que damos por descontado, pero que todavía necesita de muchísimo trabajo en países menos desarrollados.

Para finalizar, más allá de la necesaria concienciación de las organizaciones y la educación en valores para conseguir acabar con la brecha de género, nosotros, como profesionales responsables, debemos aportar esfuerzos y conocimientos en nuestros diferentes campos de actuación para ayudar a reducir a cero esos vergonzosos 170 años que mencionaba al inicio.