La discusión sobre las cuotas, un fenómeno internacional

La discusión sobre las cuotas de género se ha convertido en un fenómeno internacional y tiende a dividir a la sociedad civil, los políticos y el tejido empresarial. Comentarios y argumentos de defensores y detractores se suceden constantemente y en cualquier plataforma de comunicación, eventos, cursos de formación, y, por supuesto, en las redes sociales más o menos profesionales.
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Una defensora de las cuotas ha hecho posible que el pasado 18 de octubre se celebrara un acto en el Senado sobre este tema. María Luisa de Contes, secretaria general y de los consejos de administración del Grupo Renault en España y presidenta de la Asociación de Amistad Hispano-Francesa, promovió la celebración de la Comparativa Francia-España en materia de Igualdad, invitando, entre otras, a la diputada francesa Marie-Jo Zimmermann, que es defensora de la ley de cuotas que ha dado lugar a la actual normativa francesa, y a Muriel de Saint Sauveur, presidenta y fundadora de Women Masterclass y exdirectora experta en comunicación internacional y desarrollo económico de la mujer del Grupo Mazars.

De Saint Sauveur justificó la implantación de cuotas como un business case. De acuerdo con su exposición, su implantación afecta positivamente al buen gobierno corporativo y al beneficio económico. Una cuota influye positivamente en el buen gobierno corporativo de una empresa, traduciéndose en transparencia, igualdad de oportunidades y una mejor representación de la sociedad en los órganos de gobierno, definición de la también mencionada “diversidad de género”.

Desde el momento en el que ha llegado la cultura de compliance y la cultura ética al mundo empresarial, se ha constatado con mayor acierto que hay que formar a la gente, que hay que explicar por qué existen leyes o normativas y en qué consisten. Sin educación, sin capacitación, sin concienciación y sin diálogo, una cuota no puede tener efectos positivos en una empresa, en una sociedad. Es importante que hombres y mujeres entiendan por qué el liderazgo equilibrado, en cuanto a género se refiere, es siempre positivo.

En segundo lugar, la presencia de un mayor número de mujeres en el tejido empresarial y en todos los niveles de poder (o feminización empresarial) es una lucha por la eficiencia empresarial, y no solo una lucha por la igualdad de género. Christine Lagarde, directora gerente del Fondo Monetario Internacional (FMI), es la primera que constató esta afirmación en 2013. Un aumento en la tasa de actividad femenina beneficiaría a todos de muchas maneras. Por ejemplo, si se eleva el número de mujeres que trabajan en el mismo nivel que los hombres en los Emiratos Árabes Unidos, el PIB se incrementaría en un 12%, en Japón en un 9% y en los EEUU en un 5%.

La consultora McKinsey evidencia nuevamente en el año 2017 que las mujeres representan más del 50% de la población mundial, no obstante, contribuyen con solo el 37% del PIB mundial. Un aumento en la participación de la mujer en la fuerza de trabajo aportaría 12 billones de dólares al crecimiento global para el año 2025.

El último estudio de McKinsey afirma que las empresas con mujeres en los consejos de administración tienen un 47% más de rendimiento de capital.

Asimismo, el último estudio de esta consultora afirma que las empresas con mujeres en los consejos de administración tienen un 47% más de rendimiento de capital.

La profesora Siri Terjesen y su equipo tomaron datos de 3.876 empresas privadas de 47 países. De acuerdo con sus estudios, las empresas con más consejeras tienen un mayor índice básico de rentabilidad y de beneficios a largo plazo (Q de Tobin) y un mejor rendimiento de activos empresariales (ROA).

Voluntad u obligación

En abril de este año, durante la cumbre Women20 que se celebró en Berlín, hubo un panel con muchas ponentes muy ilustres tales como la reina Máxima de Argentina; Christine Lagarde, directora gerente del Fondo Monetario Internacional; la ministra de exteriores de Canadá, Chrystia Freeland, y la canciller alemana, Angela Merkel. La máxima dirigente germana se mostró defensora de las cuotas, básicamente porque se dio cuenta de que, de otra manera, con acuerdos voluntarios, no se avanza.

Respecto a la igualdad de género, Francia ya argumentaba en base a la experiencia que, trabajar únicamente en la línea del carácter voluntario no aumentaba la presencia femenina en el gobierno corporativo de las empresas francesas. Y por ello, a principios de 2011, el país galo introdujo una regulación de cuota por ley, en aquel entonces bajo el gobierno conservador de Nicolás Sarkozy. La ley establece que a partir del 1 de enero de 2014 los gobiernos corporativos de todas las grandes empresas francesas, que cotizan en bolsa, tanto empresas privadas como públicas, deben ocupar al menos el 20% con ambos géneros. El 1 de enero de 2017 deberá aumentar hasta un 40%.

En Alemania ha sucedido lo mismo. El Gobierno germano, forzado por su coalición entre CDU y SPD, ha podido comprobar que tampoco en Alemania se llegaba a más presencia femenina en los gobiernos corporativos. Pocas de las empresas iniciadoras del Charter de Diversidad estaban cumpliendo su propio compromiso voluntario. Por ello, se introdujo la cuota de un 30% en los consejos de supervisión alemanes.

De acuerdo con Foro Económico Mundial se seguirá igual hasta el año 2186 si no existe un compromiso firme con la igualdad de oportunidades.

En febrero de 2017 el Consejo Superior de la igualdad entre mujeres y hombres francés confirmó: “En ausencia de restricciones legales firmes, las estrategias de cooptación entre los hombres se perpetúan y la responsabilidad compartida para en las puertas del poder”.

“Las cuotas hacen que la presencia de las mujeres sea habitual”, dice Isabelle Kocher, CEO de Engie, la única mujer en un consejo de una cotizada en el índice francés CAC 40.

De acuerdo con Muriel de Saint Sauveur “la cuota es el primer capítulo de una estrategia; no cambia todo, pero sin este capítulo no podemos comenzar”.

“La cuota es el primer capítulo de una estrategia; no cambia todo, pero sin este capítulo no podemos comenzar”. Muriel de Saint Sauveur.

En un discurso publicado en la edición digital del Huffington Post de junio de 2016, Emmanuelle Quilès, presidenta y CEO de France Janssen Pharmaceutical Group, aboga por la introducción de cuotas para las mujeres en todas las posiciones. “Esto alentaría a las mujeres a ser más atrevidas, a atreverse a aspirar a los puestos más destacados”, ya que, según la jefa ejecutiva, las mujeres disponen de virtudes distintas a la de los varones que contribuyen positivamente en los roles de liderazgo. Desde un punto de vista femenino, también sería una oportunidad para terminar con la autocensura.

En este contexto, hay que mencionar a Thomas Sattelberger, exdirector de recursos humanos de Deutsche Telekom y diputado alemán, que en enero de 2013 expresó ante el Parlamento Alemán que la gente que está en contra de las cuotas se hace eco de la leyenda política de que siempre se nombra al mejor, cuando bien es cierto que por el contrario se estaá ante evidentes casos de nepotismo.

Problemas de conciliación

El Tribunal de Justicia de la Unión europea afirmó en su sentencia conocida como C-409/95, Marschall, que “existe la tendencia a promover preferiblemente a los candidatos masculinos, en perjuicio de las candidatas femeninas, debido particularmente a determinados prejuicios, ideas y estereotipos sobre el papel y las capacidades de la mujer en la vida activa, y al temor, por ejemplo, a que las mujeres interrumpan más frecuentemente su carrera, debido a las tareas del hogar y familiares, y que organicen su jornada laboral de forma menos flexible o a que se ausenten más a menudo debido a embarazos, partos y períodos de lactancia”.

Iberdrola ha implantado una de las mejores prácticas en España. La empresa multinacional recoge en su Política de igualdad de oportunidades y conciliación, aprobada por su Consejo de Administración, que la igualdad entre hombres y mujeres forma parte de los valores esenciales de la compañía. El Consejo de Administración de Iberdrola cuenta también con una elevada presencia femenina. De los 14 miembros que lo componen, cinco son mujeres: Inés Macho, María Helena Antolín, Samantha Barber, Georgina Kessel y Denise Mary Holt.

Además, todas las comisiones del Consejo (Auditoría y Supervisión del Riesgo, Nombramientos, Retribuciones y Responsabilidad Social Corporativa) están presididas por cada una de ellas, dónde la consejera coordinadora también es una mujer: Inés Macho.

Iberdrola es la primera empresa española del Ibex 35 en aplicar la jornada continua en España. Eva Chamizo, directora de Asuntos Europeos y responsable de la Oficina de Bruselas de Iberdrola, cree que la igualdad de oportunidades se ve muy reforzada cuando la jornada continua se impone de manera general y obligatoria, puesto que una medida de este tipo crea un entorno en el que la conciliación es posible para todos, permitiendo así que las mujeres, sobre las que todavía recaen mayoritariamente las responsabilidades familiares, puedan ejercerlas sin que ello conlleve diferencias de presencia en el trabajo, con las consecuencias que esto suele comportar en términos de carrera profesional. Según ella, este tipo de prácticas tienen mayor garantía de éxito cuanto mayor es la implicación de los niveles más altos de las empresas. La prueba es Iberdrola, donde las políticas en relación con la igualdad de género han sido impulsadas por el propio presidente, Ignacio S. Galán.

La jornada continua crea un entorno en el que la conciliación es posible para todos, permitiendo que las mujeres puedan ejercer sin diferencias de presencia en el trabajo.

Baches en el camino

De Saint Sauveur destaca dos tipos de frenos: las mujeres mismas y la alta dirección. Debe alentarse a las mujeres a hacerse visibles, a postularse, explica.

Existe el síndrome del usurpador o el engaño porque cuando uno está en minoría, tiene más dificultades. Si se piensa que no se tienen las habilidades, no se levanta el dedo: identificar y entrenar mujeres que de esta manera profesionalicen el poder del consejo.

Según McKinsey, los equipos de mandos intermedios son los más resistentes al cambio. Además, es en las propias empresas donde hay reticencia frente a las acciones en favor de las mujeres, y dónde solo el 28% de los hombres piensan que las mujeres tienen más dificultades para evolucionar.

Según otro estudio franco-belga realizado por el grupo Jump, mientras que el 78% de 1.630 hombres piensan que tanto varones como mujeres se benefician de una mayor igualdad profesional, solo el 20% se compromete a cambiar las cosas. Los más resistentes son los empleados y mandos intermedios (entre 30 y 40 de edad, correspondiente al 40% del estudio).

En el Índice Global de Género 2016 Alemania ocupa el rango número 13, Francia el número 17 y España está en el puesto 29 y de acuerdo con el Instituto Europeo de Igualdad de Género (European Institute for Gender Equality – EIGE) España con un 16% tiene un porcentaje de mujeres más bajo en sus consejos, posicionándose por detrás de Italia, Francia, Alemania o Reino Unido.

En su publicación digital en Huffington Post en marzo de 2017, la profesora titular de Investigación de Mercados de la Universidad San Pablo CEU, Ruth Mateos consta: “El talento femenino de las españolas no está por debajo de sus colegas europeas. Por eso, hombres, mujeres, empresas, políticos y la sociedad española en general no deberían aceptar por más tiempo que esta situación de desigualdad entre hombres y mujeres en los puestos de poder en las empresas afecte a más generaciones”.

Y durante un evento sobre los consejos de administración en España en el 2013 concluyó: “No hay que tener miedo a las cuotas. No muerden”.

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