“No puedes no ver lo que has visto”. Si los consejeros bajan al terreno

Durante el séptimo Foro de Empresa y Derechos Humanos celebrado en la sede de Naciones Unidas en Ginebra el pasado 26-28 de noviembre, David Cooke, presidente de Konica-Minolta en Australia contó una historia que le hizo cambiar su modo de mirar el impacto de su empresa en la sociedad y actuar para mejorarlo y mejorar así su compañía y el sector.

Begoña Morales21 diciembre 2018
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Foto: Konica-Minolta.

Cooke asistió a una conferencia de su sector en Camboya en la que habló una mujer víctima del modern slavery (Vid. La esclavitud moderna de las empresas). La mujer explicó cómo había sido “reclutada” para trabajar en una cadena de suministro de equipos electrónicos en condiciones de esclavitud. Cooke quedó impactado por el testimonio, que podía haber sido de una empleada de su propia cadena. Su reflexión ante lo que había presenciado fue reveladora por lo sencilla: “Cuando sabes no puedes no saber; lo que ves no puedes no haberlo visto”.

Y tras tomar conciencia de esa realidad y de su papel para resolver parte del problema, decidió actuar con medidas concretas. Se marcó el objetivo de eliminar el trabajo esclavo en la cadena de suministro de Konica-Minolta Australia y comenzó un camino con pasos firmes.

Se contrató a una nueva figura, ethical sourcing manager, para abrir un diálogo con comunidades locales, suministradores, gobiernos y ONG y desarrollar bajo su supervisión el Ethical Sourcing Roadmap.

Huyeron del modelo check-box sobre un estándar y decidieron implicarse con los suministradores pisando terreno, para generar confianza y avanzar juntos.

En paralelo comenzaron a hacer presión a otras empresas del sector y al gobierno para convertir las prácticas laborales dignas en un estándar precompetitivo del sector.

Como resultado, el 29 de Noviembre de 2018, en pleno foro de Naciones Unidas, se anunció la aprobación del Australian Modern Slavery Act.

Cook terminó su historia con otro testimonio, que fue el del empleado que, en la pasada convención regional de la compañía, manifestó que por primera vez decía públicamente y con orgullo a amigos y familiares en qué empresa trabajaba. En una compañía que está luchado por eliminar el trabajo esclavo en la zona.

El motivo de llevar esta historia y otras similares al Foro de Derechos Humanos es crear conciencia de la necesidad de acercar la realidad de las empresas a los consejos de administración.

Si los consejos siguen viviendo en sus torres de marfil, debatiendo sobre documentos llenos de cifras y porcentajes, que además en muchas ocasiones llevan los filtros previos para no alertar sobre temas que “pueden resultar conflictivos para el consejo”, será difícil que entiendan la historia completa de la empresa.

Si los consejos siguen viviendo en sus torres de marfil, debatiendo sobre documentos llenos de cifras y porcentajes, será difícil que entiendan la historia completa de la empresa.

Resolver este tema puede hacerse llevando a Mahoma a la montaña o llevando la montaña a Mahoma. Es decir, una posibilidad sería llevar a los altos directivos y consejeros al terreno, para que entiendan bien los riesgos que conlleva su negocio. Y una vez vista esa realidad que decidan qué hacer con lo que ya saben.

“Cuando has visto algo, puedes elegir mirar hacía otro lado, pero no puedes decir que no lo sabías”.

La otra opción, llevar la montaña a Mahoma, significa llevar la diversidad a los consejos. Diversidad entendida como diferentes razas, niveles operativos, experiencias, geografías o géneros. Esto significa incorporar a las reuniones del consejo, de manera permanente o coyuntural según la relevancia de los temas, a personas que conozcan los riegos y oportunidades relacionados con las personas, que lo hayan vivido, desde miembros operativos de las geografías más vulnerables, hasta expertos de la sociedad civil.

Para que esto funcione, se debe crear el ambiente adecuado para que se pueda abrir un debate sincero que conecte las operaciones en el terreno con la alta dirección.

Larry Fink, presidente de Black Rock, refuerza esta postura en su carta a CEO de 2018:

“Consejos con una mezcla diversa de géneros, etnias, experiencias profesionales y formas de pensar tienen, como resultado, una mentalidad más diversa y consciente. Es menos probable que sucumban ante el pensamiento grupal o se pierdan las nuevas amenazas al modelo de negocios de una empresa. Y pueden identificar mejor las oportunidades que promueven el crecimiento a largo plazo”.

En definitiva, se trata de aportar herramientas al consejo para que puedan ejercer de manera diligente su función de definir la estrategia de largo plazo de la empresa sabiendo realmente qué riesgos y oportunidades se le presentan.

Pasar de los números a las historias puede ayudar a otras empresas a ampliar su visión del negocio, entender mejor su impacto en la sociedad y avanzar creando valor compartido.

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