La diversidad en las empresas y el colectivo LGBT

A pesar de vivir en un entorno de mayor tolerancia y de expresar sus sentimientos con libertad, los jóvenes del colectivo LGBT (lesbianas, gais, bisexuales y transgénero) siguen ocultando su condición sexual en el ámbito del trabajo: solo un 28% de los menores de 30 años ha salido del armario frente a sus jefes y compañeros. Así lo asegura el estudio La diversidad LGBT en el contexto laboral en España, elaborado por Óscar Muñoz, fundador de la consultora Mpátika.

Para Muñoz, esta es una de las conclusiones más llamativas del documento, basado en las respuestas dadas por 812 personas de toda la geografía nacional a una encuesta sobre discriminación y aceptación. Un resultado en el que mucho tiene que ver la situación actual del mercado de trabajo español, en el que los menores de 30 tienen enormes problemas para encontrar y/o mantener un empleo. Y, por ende, mucho miedo a perderlo.

En general, la visibilización del colectivo en el puesto de trabajo es muy reducida en el país: solo un 38% de media, según el estudio. “Si comparamos esta cifra con las que arrojaba un informe de 2018 de Boston Consulting Group a nivel internacional, vemos que es muy baja. La tasa de Reino Unido es de un 90% de personas LGBT fuera del armario en sus trabajos, y la de Francia de un 75%. La de España es muy parecida a la de Italia, con un 35%, un país mucho menos avanzado que el nuestro en este campo que ni si quiera tiene matrimonio igualitario”, desgrana Muñoz.

El porcentaje español no concuerda con su legislación aperturista, reconocida internacionalmente como una de las más avanzadas en este sentido. España fue el tercer país del mundo en reconocer el matrimonio homosexual y el primero en legalizar la adopción homoparental, después de que las Cortes modificasen el Código Civil el 3 de julio de 2005. Por otra parte, y según datos estadísticos de la UE, solo un 6% de la población española se cuestiona la igualdad de derechos de las personas LGBT.

Falta de referentes

¿Dónde está entonces el problema? Muñoz, también codirector general en la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI+ (REDI), cree que todo ello se debe a una rémora a nivel educativo y a una falta de referentes. “Desde que se reformó la Ley no se ha invertido lo suficiente en campañas educativas para erradicar los prejuicios que todavía existen, sobre todo en el mundo corporativo”, comenta.

Prejuicios que se transforman en una mayor discriminación dependiendo de la parte del colectivo a la que se mire. En este aspecto, las personas transgénero son las mayores afectadas. Según el estudio de Mpátika, el 60% de los encuestados de estas características se han sentido discriminados en el momento de buscar trabajo, un porcentaje mucho más elevado que el 13% de media registrado. Y el 33% se ha sentido discriminado en su puesto, frente al 11% de media.

Tampoco hay un entorno favorable para las lesbianas, que se encuentran con una “doble discriminación: por ser mujer y por ser homosexual”, apunta Inmaculada Castelló, socia en la división española del despacho de abogados Pinsent Masons. En este sentido, también comparte la opinión de que la situación mejoría notablemente con la llegada de referentes.

“Saber que una persona a la que admiras es LGBT va a serte útil a la hora de normalizar una relación con otro compañero o compañera que también lo sea. Es una forma de superar ese rechazo a lo extraño que todos tenemos”, comenta. Especialmente en un sector como el legal, uno de los más tradicionales y que está más cerrado al cambio, según datos de REDI.

Según Castelló, desde su despacho se está haciendo “un verdadero esfuerzo por acabar con esa ausencia de diversidad poniéndola en valor, empujados por el influjo anglosajón”. La socia de este bufete multinacional reconoce esa falta de visibilidad de la que habla el informe.

Pinsent Masons es una de las empresas asociadas a REDI y, gracias a la política de su división en Reino Unido, se ha convertido en la compañía más inclusiva del entorno LGBT en el ranking de Stonewall, una entidad internacional que lucha por la igualdad en el colectivo.

“Se vivía en la intimidad, escondiendo esa condición sexual ante los compañeros de trabajo, no porque fuera a darse discriminación formal o porque fuese una carga para sus carreras, sino más bien por la subsociabilidad dentro del despacho. Gracias al apoyo de asociaciones como REDI y a que varias personas en cargos relevantes han salido del armario, la situación está empezando a cambiar en España”, afirma Castelló.

Situación por sectores

El legal no es el único sector en el que las personas LGBT no quieren descubrirse. La banca o las telecomunicaciones son dos ejemplos claros en las que la visibilidad es mucho menor.

“Los mejores porcentajes los encontramos en las Administraciones Públicas, donde hay más apertura porque la seguridad en el trabajo es mucho mayor”, analiza en fundador de Mpátika. Según el informe, el 51% de los funcionarios ha reconocido su condición sexual frente a todos sus compañeros de trabajo.

También existen problemas de discriminación y ocultación del colectivo en el sector de la ciencia, donde acaba de nacer Prisma, la Asociación para la Diversidad Afectivo-Sexual y de Género en Ciencia, Tecnología e Innovación. “Nuestro objetivo es convertirnos en un apoyo para las personas del colectivo que trabajan o que estudian en este entorno. De la misma forma, queremos trabajar de forma constante con aquellas empresas, universidades y centros de investigación que buscan impulsar un cambio interno a favor de la visibilización”, explica Roi Villar, presidente de la organización.

Por otra parte, Prisma también tiene entre sus fines despejar dudas y falsas noticias que giran en torno a la identidad homosexual, bisexual o transgénero a nivel científico, que generalmente tienen ciertos tintes homofóbicos. “Nuestra intención es aportar estudios concienzudos que ofrezcan un conocimiento real de la situación de las personas LGBT y que reduzcan al mínimo su discriminación”, comenta Villar.

En este sentido, y en opinión de Muñoz, también es importante que cada empresa y organismo ponga en marcha sus propias medidas para fomentar la visibilidad de la diversidad y erradicar la exclusión. “Por ejemplo, un plan que prevenga el acoso con un protocolo claro, de manera que se pueda contar con herramientas para reprender a las personas homófobas en el entorno laboral y que su comportamiento tenga consecuencias”, comenta.

Según los datos que se manejan desde REDI, en el momento en que las compañías manifiestan su compromiso formal con el colectivo LGBT, el porcentaje de visibilidad aumenta hasta el 56%. “Es importante crear un clima de respeto donde la gente empieza a salir del armario, a tener una libertad de expresión, porque se convierten en ejemplo para otros. Algo que, según vemos en las empresas con las que estamos trabajando, está teniendo un impacto positivo en sus resultados”, asegura Muñoz.

Firmas ejemplares

Tanto en España como a nivel internacional, hay una serie de compañías que llevan tiempo elaborando estrategias constantes para fomentar la visibilidad y la diversidad LGBT entre sus filas. El estudio Buenas prácticas en diversidad LGBTI, elaborado por la Fundación Sociedad y Empresa Responsable (Seres), pone un buen número de ejemplos.

Uno de los más claros es el de la firma informática IBM, que cuenta con una de las políticas empresariales más inclusivas y diversas del mundo. En los años 80 ya implantó medidas de no discriminación a favor de la orientación sexual de sus empleados. En los 90 creó un grupo de trabajo LGBTI y extendió los beneficios aportados a las parejas de sus trabajadores también para homosexuales. Y en 2002 se incluyó la identidad y expresión de género dentro de las políticas de igualdad de oportunidades de la compañía.

La compañía Quirónsalud también aparece en el informe gracias a las medidas que se están adoptando para generar un ambiente de trabajo que asegure la libertad de sus empleados. Por otra parte, está ofreciendo servicios específicos de asistencia sanitaria que respondan a las necesidades de pacientes pertenecientes al colectivo, como asistencia psicológica o apoyo a pacientes transgénero.

La política de recursos humanos de la consultora internacional Accenture es digna de mención, marcada por la igualdad en los beneficios para parejas del mismo sexo, pero también por las ayudas que se aportan para la transición de género en los países en los que estas operaciones no están cubiertas por los sistemas de salud nacionales. Por otra parte, evita la movilidad de empleados LGBT a países de alto riesgo, en los que la homosexualidad o el transgénero están penados por la ley.

Según el informe de Mpátika, acciones de este tipo no solo consiguen mejorar el bienestar de los empleados y su productividad, sino que proporcionan interesantes oportunidades de mercado. “El target de personas LGBT y aliadas supone un nada despreciable nicho de mercado, como demuestra un estudio elaborado por Nielsen en España en junio de 2017”, comenta el texto. Aproximadamente un 10% de la población que, a grandes rasgos, tiende a comprar marcas, productos innovadores, servicios online, cultura, ocio y cuidado personal. Y que tiende a apoyar a aquellas firmas que se suman a la causa y ofrecen beneficios igualitarios.