¿Qué hacen las empresas ante el envejecimiento de sus plantillas?

En un mundo caracterizado por la continua evolución en todo tipo de esferas (política, social, económica, tecnológica, etc.) las empresas se ven obligadas a una permanente adaptación a las condiciones de su entorno, también en lo referente al envejecimiento de sus trabajadores.
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Si de forma global, y especialmente en los países más desarrollados, se asiste a un envejecimiento de la población, en las empresas ese fenómeno también tiene múltiples implicaciones y debe obligar a la dirección y a las áreas de recursos humanos a prestar más atención al talento sénior (Vid. El 71% de empresas del IBEX 35 se olvida del talento sénior).

En los últimos años, y en relación a uno de sus principales grupos de interés (los empleados), las compañías han vivido varios fenómenos de gran impacto, entre los que destaca la necesidad de atraer talento y el protagonismo de la diversidad, especialmente la de género.

El talento, sobre todo el que presenta habilidades en nuevos modelos de negocio digitales y en tecnologías avanzadas, se ha convertido en un bien escaso por el que deben competir las empresas. Pero el gran foco está puesto en el talento joven, olvidando la experiencia y los conocimientos de los profesionales más séniors.

La diversidad, que ayuda a crear equipos de trabajo más potentes y mejores, se ha convertido en una necesidad estratégica de las compañías, pero aún sigue muy centrada en los aspectos de género, que dominan la agenda global de políticos, empresarios y líderes económicos y sociales. En cambio, otros tipos de diversidad, como la que corresponde a la edad, siguen estando en un segundo plano.

¿Es el momento actual el punto de partida del fenómeno del talento sénior? Las empresas se preocupan ahora por temas y aspectos a los que antes no se daba importancia, como el bienestar de los empleados o los comentados del talento joven o de la diversidad de género.

Sin embargo, todo lo relacionado con el talento sénior en sus diferentes etapas (vida laboral, cercanía a la jubilación o prejubilación, preparación para la salida o relación tras la salida) todavía no figura de forma decidida en las agendas de las compañías y de sus departamentos de recursos humanos.

Los estudios hablan

¿Qué dicen los estudios sobre la situación del talento sénior en las empresas? La gestión talento sénior en las empresas españolas es un tema que no cuenta con demasiados análisis realizados y los existentes suelen centrarse en la problemática del desempleo y en las dificultades de volver al mercado laboral de los profesionales de mayor edad.

Capital Humano, por ejemplo, analiza el tema en su conexión con la transformación digital de las empresas. Señala que los cambios tecnológicos son inexorables y que afectan a las plantillas y a las personas, con especial incidencia en los trabajadores séniors.

Las compañías se enfrentan a la transformación digital y en ocasiones dudan de si es mejor formar a sus empleados en habilidades digitales, con la incógnita de su adaptación al cambio, o si deben buscar el relevo generacional.

Las compañías deben enfrentarse a este problema y en ocasiones dudan de si es mejor formar a sus empleados en habilidades digitales, con la incógnita de su adaptación al cambio, o si deben buscar el relevo generacional. Como solución, algunas empresas han recurrido a las prejubilaciones, mientras que otras no lo han podido hacer y se han encontrado con una edad media relativamente alta de sus plantillas.

Una conclusión es que, en el tratamiento del binomio empleados séniors y digitalización, cada gran empresa española es distinta, opera en un entorno y con unas condiciones diferentes (tamaño, sector, características del mercado, etc.) y se enfrenta al talento sénior de múltiples maneras, pero con una sensación generalizada de que es preciso motivar a los trabajadores de más edad y aprovechar su conocimiento. Y otra conclusión es que envejecimiento y tecnología no son factores opuestos o incompatibles en el entorno empresarial.

Bajo el concepto de “recuperando el talento invisible”, plus40net focaliza el tema en la situación y en la realidad del empleo y, sobre todo, del desempleo de los profesionales mayores de 40 años.

Sitúa el problema en un ecosistema empresarial que sufre el impacto del envejecimiento de la población y de los avances tecnológicos, con notorias consecuencias en el empleo y en los salarios. El resultado son despidos, expedientes de regulación de empleo o jubilaciones anticipadas, con importantes efectos en el colectivo de trabajadores séniors.

Esta situación se asocia también a una serie de estereotipos muy arraigados, tipo “a partir de los 45 años los españoles piensan más en su jubilación que en trabajar”.

Según esos estereotipos, los trabajadores séniors tienen menos capacidad de aprender y de producir, no están interesados en evolucionar ni tienen curiosidad, son ciberanalfabetos y no cuentan con espíritu emprendedor.

Los análisis de plus40net muestran que todos estos estereotipos no son correctos y los descartan, añadiendo que la adaptación a las nuevas tecnologías está más relacionada con la actitud que con la aptitud, por lo que la edad no es obstáculo para el desarrollo profesional apoyado en herramientas digitales.

La publicación concluye que la existencia y la gestión de equipos multigeneracionales es necesaria para el crecimiento y la supervivencia de las empresas.

La adaptación a las nuevas tecnologías está más relacionada con la actitud que con la aptitud, por lo que la edad no es obstáculo para el desarrollo profesional apoyado en herramientas digitales.

El Barómetro DCH sobre Gestión del Talento es una publicación que presenta la valoración que los directivos de recursos humanos de las grandes empresas españolas tienen sobre los proyectos y tendencias más destacadas en gestión del talento. En su tercera edición, las referencias al talento sénior son muy reducidas, mientras que apuesta por la atracción de perfiles júnior.

Señala que, en cuanto a la recolocación y adaptación a la transformación digital del talento más sénior, las empresas no incorporan este tipo de actuaciones en sus estrategias de recursos humanos; que la desvinculación a las empresas se produce sobre todo por la falta de oportunidades de crecimiento y que mejora la comunicación de las compañías con sus exempleados.

La problemática asociada al talento sénior no figura, por tanto, de manera clara en los asuntos tratados por el Barómetro.

Otro estudio impulsado por la Asociación 50Plus4 señala que las compañías presentan plantillas cada vez más heterogéneas en cuanto a la edad de sus empleados. Hoy conviven en las empresas cinco generaciones: veteranos, baby boomers, Generación X, Generación Y y Generación Z.

Todas ellas difieren en el modo de trabajo, las formas de proceder, los conocimientos o las circunstancias laborales y vitales. En relación a los baby boomers, el objetivo sería que se jubilaran lo más tarde posible y que siguieran aportando valor a las empresas. Sin embargo, la realidad es que las empresas los desvinculan o no cuentan con ellos, con importantes implicaciones económicas asociadas a la descapitalización de su conocimiento.

Esta realidad generacional plantea desafíos estratégicos para las organizaciones y el estudio busca definir una hoja de ruta con soluciones innovadoras que ayuden a las empresas a aprovechar el conocimiento y talento que aporta cada una de las generaciones.

La consultora PeopleMatters, por su parte, ha analizado el envejecimiento de la población y sus efectos en el mercado laboral. Señala que la población activa española de más de 55 años ha crecido un 48,2% en los últimos diez años, como resultado de múltiples factores. Uno de ellos es que ahora la jubilación en España es voluntaria desde la reforma laboral de 2012 y no puede ser impuesta a los trabajadores. El resultado es que las empresas tendrán que aprender a gestionar equipos mucho más amplios y se enfrentan a nuevos retos en la gestión del talento sénior, retos que muchas compañías todavía no han empezado a afrontar.

Otros análisis, como el realizado por #talentgivers (iniciativa conjunta de la ONG itwillbe.org y de la Fundación Knowdle), ponen de manifiesto el envejecimiento de la población española y el aumento del número de personas que se van a jubilar en las empresas y en las  administraciones en los próximos años. Dicha iniciativa apuesta por la realización de programas de sensibilización y formación que, a través de tecnologías avanzadas (inteligencia artificial, realidad virtual, etc.) y de metodologías innovadoras, ayuden a preparar a las personas a punto de jubilarse para que disfruten de una jubilación feliz, aportando su talento y valor a la sociedad.

Lo trabajadores séniors en la empresa española

En 2018, la Fundación del Instituto de Empresa llevó a cabo uno de los estudios recientes más completos sobre el talento sénior en la empresa española. Analiza el empleo de los trabajadores mayores de 55 años y señala que, en comparación con otros países europeos, hay pocas personas que trabajan después de los 60 años y casi nadie por encima de los 70.

No obstante, el número de esos empleados séniors que trabajan después de determinadas edades no ha dejado de crecer en los últimos años, debido a la evolución de la pirámide de población y a la situación del mercado laboral.

El estudio concluye que las condiciones de trabajo de los mayores de 55 años que permanecen activos laboralmente apenas si cambia al llegar a esas edades, que en la mayoría de los casos las empresas no tienen ningún plan especial de formación dirigido a los empleados séniors y que también carecen de planes estratégicos para atender el envejecimiento de sus plantillas.

Las empresas tienen pocos empleados séniors, saben que les son necesarios y tienen una alta valoración de su experiencia y disposición, pero hacen poco por retenerlos.

Curiosamente, las compañías hacen una valoración muy positiva de sus trabajadores séniors y destacan sus conocimientos, experiencia, compromiso y fidelidad a la empresa, así como su papel como mentores de otros empleados. Y, por ello, las empresas están preocupadas por la gestión de esos trabajadores séniors, pero dicha preocupación no se plasma hasta el momento en la puesta en marcha de acciones concretas para este colectivo.

En resumen, las empresas tienen pocos empleados séniors, saben que les son necesarios y tienen una alta valoración de su experiencia y disposición, pero hacen poco por retenerlos en unas condiciones beneficiosas para ambas partes.

Aunque esta es la tónica general, algunas empresas lideran los avances en este terreno y han puesto en marcha actuaciones concretas. Se trata de buenas prácticas de gestión del  envejecimiento que se centran en aspectos como:

  • Desarrollo profesional.
  • Seguridad y salud laboral.
  • Sensibilidad y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales séniors.
  • Organización y entorno de trabajo.
  • Beneficios por edad.
  • Módulos flexibles de acceso a la jubilación, preparación para la jubilación y reemplazo generacional y sucesión.

Según el informe de la Fundación del Instituto de Empresa, la importancia de los trabajadores séniors seguirá creciendo en los próximos años y será necesario combatir en el entorno empresarial algunos estereotipos (los trabajadores mayores tienen un menor nivel de productividad, capacidad de adaptación y motivación y ambición) y diferentes percepciones que no se corresponden siempre con la realidad (los trabajadores de más edad ocupan los puestos más destacados en las compañías, le cuestan mucho más a las organizaciones que los empleados jóvenes o dificultan la incorporación y la promoción de estos últimos), para convertir la preocupación por el talento sénior en resultados tangibles.
 

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