Planes de Igualdad: ¿éxito o fracaso?

El pasado mes de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 por el cual se reduce, progresivamente, de 250 a 50 el número de personas en plantilla para que negociar un Plan de Igualdad sea obligatorio, además de otras medidas más estrictas. ¿A qué se debe este apretón de tuerca a la Ley de 2007? ¿Han servido de algo los planes de igualdad desde 2007? Repasamos su evolución y resultados en la última década.
Héctor Pérez18 septiembre 2019
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El mercado laboral y las empresas siguen siendo uno de los escenarios clave en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Y, para avanzar en una equidad efectiva en las empresas, los planes de igualdad han sido la piedra angular alrededor de la cual han orbitado los esfuerzos –ya sean muchos, pocos o ningunos- de las empresas españolas.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, centrada en la prevención de conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para fomentar la equidad de forma transversal en la sociedad, recogía en su artículo 45 la “elaboración y aplicación de los planes de igualdad”, abriendo así el camino a este tipo de planes. En él se recogía la obligatoriedad para las empresas con plantillas de más de 250 personas de elaborar, negociar y aplicar un plan de igualdad que cubriese a la totalidad de la empresa.

Doce años más tarde, este punto ha sido actualizado y reforzado por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Un texto con el que se pretende intensificar las medidas en favor de la igualdad en las empresas, mediante nuevas obligatoriedades y controles más estrictos. La más tangible, y que aumenta considerablemente el alcance de esta medida, es la reducción progresiva de los 250 a los 50 empleados en plantilla para que una empresa deba negociar obligatoriamente un plan de igualdad.

¿Significa esto que han fracasado los planes de igualdad en España y, lo que es peor, que no se han logrado los objetivos que estos persiguen en el tejido empresarial y en la sociedad? Repasamos diferentes datos que nos dan una respuesta al nuevo impulso dado a la igualdad laboral en 2019.

Solo un 6% de las empresas han registrado un plan de igualdad

Es, seguramente, el dato más llamativo. De las 4.700 empresas que tienen más de 250 personas en plantilla registradas a enero de 2019, solo 286 han enviado, a día de hoy, un plan de igualdad al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (Regcon). Esto es, poco más de un 6% de las empresas han cumplido su obligación. En otras palabras, de las 5.352.000 personas que trabajan en esas compañías, solo están cubiertas por un plan de igualdad negociado unas 321.000.

El problema, en este caso, no es solo que las empresas no hayan puesto en marcha sus planes de igualdad, sino que, además, no ha existido hasta ahora un registro obligatorio de ellos. El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, recogió la posibilidad de registrarlos, pero no su obligatoriedad.

Las nuevas medidas incluidas en el Real Decreto Ley 6/2009, de 1 de marzo, establecen, por el contrario, la obligación de inscribir los planes de igualdad. Para ello, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Alrededor de 25.000 empresas de más de 50 trabajadores tendrán la obligación, a partir de 2022, de hacerlo, y cubrir así a 7.750.000 trabajadores en toda España (que suponen un 49,2% del total de empleados y empleadas del mercado laboral.

Alrededor de 25.000 empresas de más de 50 trabajadores tendrán la obligación, a partir de 2022, de registrar sus planes de igualdad, y cubrir así a 7.750.000 trabajadores en toda España.

Actuaciones de la Inspección de Trabajo por planes de igualdad

Desde la Ley Orgánica de 2007 –pionera en su ámbito y referente no solo en España, sino en el mundo- las actuaciones de la Inspección de Trabajo han incluido también las centradas en asegurar el correcto cumplimiento de los planes de igualdad.

La evolución del número de actuaciones en este sentido pasó de las 61 en 2007, a superar las 1.300 entre 2012 y 2014, para caer hasta las 807 en 2017, último año publicado. ¿Qué significa? Siendo optimistas, que las actuaciones de la IT se han reducido por el cada vez mayor cumplimiento de los planes de igualdad en las empresas.  Siendo pesimista –o, quizás, más realistas-, que después de unos primeros años de rodaje de los planes de igualdad y los incumplimientos causados por la poca experiencia en su implantación, se ha llegado a un estancamiento, tanto en la negociación de nuevos planes como en las consecuentes inspecciones.

El aumento de empresas obligadas a redactar un plan de igualdad que recoge la actualización de 2019 traerá, con total seguridad, un aumento de ambas.

Más allá de leyes: los datos sobre igualdad en España

Además del número de planes de igualdad registrados, de las empresas que han negociado el suyo o de las actuaciones de la Inspección de Trabajo para comprobar su implantación, la mejor manera de analizar si los planes de igualdad iniciados en 2007 han sido un éxito o un fracaso es ir directamente a su objetivo: la igualdad de oportunidades en el mercado laboral.

Según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa de actividad femenina en el segundo trimestre de 2019 se sitúa en el 53,37%, mientras la de los hombres está en un 64,42%. Una diferencia de 11,05 puntos que, sin embargo, está muy por debajo de los 19,7 puntos de diferencia en el mismo trimestre de 2007.

Aunque desde ese año la ocupación femenina ha aumentado más de cuatro puntos porcentuales, lo cierto es que la distancia con el porcentaje de hombres ocupados se ha reducido también por la disminución de población masculina en activo, por lo que la evolución habría que valorarla desde un optimismo muy moderado. Sobre todo, teniendo en cuenta que la tasa de actividad femenina de España sigue siendo de las más bajas de la OCDE.

Otro indicador de primer orden en el análisis de la igualdad de oportunidades en la economía es la brecha salarial. Los datos, aunque sigan siendo muy mejorables, reflejan una evolución positiva en las últimas dos décadas. Entre 2002 y 2014 (últimos datos que recoge la OCDE), la brecha salarial se ha reducido en más de un 30%, pasando de un 17,16% a un 11,54%, porcentaje por debajo de la media de la OCDE y de la UE. No obstante, sería demasiado aventurado achacar esta reducción a los planes de igualdad, ya que la mayor reducción de la brecha salarial se produce entre 2002 y 2006, mientras en los primeros años de la Ley de Igualdad se mantiene prácticamente estancada.

Entre 2002 y 2014 (últimos datos que recoge la OCDE), la brecha salarial se ha reducido en más de un 30%, pasando de un 17,16% a un 11,54%, porcentaje por debajo de la media de la OCDE y de la UE.

Los datos también mejoran año a año en materia de formación. Según Fundae, el número de mujeres formadas en las empresas ha aumentado un 6,9% entre 2016 y 2017. La tasa de cobertura –el porcentaje de participantes en estas formaciones respecto al total de empleadas del sector privado- fue del 30,3% en ese año. Se estima que el aumento de mujeres que pasan por alguna de las acciones formativas bonificadas alcance el 10% anual.

En la comparativa entre hombres y mujeres, aunque bastante más equitativa que en otros indicadores, los hombres siguen recibiendo más horas de formación: el 56,2% y 16 horas de media, frente al 43,8% y 15,8 horas de media de las participantes femeninas.

Otra de las muestras del avance de la igualdad en la empresa, y seguramente la más visible de cara a la sociedad, es la presencia de mujeres en los consejos directivos de las empresas. Según el estudio Women in Business 2019 de Grant Thornton, la presencia de mujeres en puestos directivos vive un “impulso esperanzador”, alcanzando un 30% en 2019, el mejor dato de los últimos cinco años y un avance de tres puntos con respecto al año anterior. Se ha roto así el estancamiento de los últimos años. Sin embargo, queda lejos del 50% que supondría una paridad real.

Nuevos retos para los planes de igualdad en la empresa

Los datos analizados reflejan la tibia evolución de los planes de igualdad en España, desde sus inicios en 2007. El propio Real Decreto-Ley de marzo de 2019 reconoce el fracaso de los planes de igualdad, subrayando que “las medidas de naturaleza fundamentalmente promocional o de fomento obtuvieron resultados discretos, cuando no insignificantes”, que “no han permitido garantizar la efectividad de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”.

Visto lo anterior, el nuevo impulso a los planes de igualdad tiene como principal desafío conseguir que una cifra nada desdeñable de 25.000 empresas españolas, progresivamente, negocien sus planes. Y, más difícil aún, establecer unas medidas de control riguroso, a través de registros, inspecciones de trabajo e informes (sobre brechas salariales y otros aspectos clave), que no convierten esta norma en un nuevo brindis al sol, como ha parecido serlo la exigencia plasmada en 2007 para las empresas de más de 250 trabajadores.

Y en la base, por supuesto, la concienciación: de poco sirven las leyes, decretos e intervenciones sindicales si las empresas no asumen como propia la exigencia de garantizar la igualdad de oportunidades entre su plantilla y en la propia sociedad. Un avance, el de la equidad entre hombres y mujeres en el trabajo, que no solo beneficia a la empresa en términos de clima laboral, reputación y atracción y retención del talento, sino que tiene un importante impacto en las estructuras sociales y en la economía de todo el país.

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