La Ley de información no financiera, los ERE y el colectivo sénior

En Compromiso y Transparencia acabamos de publicar la segunda edición del informe sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35, cuya elaboración hemos decido adelantar a comienzos de año con el objetivo de llamar la atención de las grandes empresas sobre este grave problema.
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No se ha cumplido todavía un año desde el primer informe Carrera y talento sénior y, sin embargo, en este breve período de tiempo se han producido novedades importantes que merece la pena destacar.

La primera de ellas se refiere a la evolución del mercado laboral. Lamentablemente en el 2019 ha aumentado de forma importante el número de los ERE en nuestro país que ha perjudicado principalmente al colectivo sénior: en los diez primeros meses del ejercicio se han visto afectados por este tipo de expedientes alrededor de 71.000 empleados, sobre todo en bancos, sector de la distribución, operadores de telecomunicaciones o plataformas de movilidad.

Esa cifra supone un incremento del 50% respecto a la de 2018, cuya causa obedece a múltiples factores, como la ralentización económica, la reducción de personal en las empresas que tienen largas trayectorias y cuentan con plantillas amplias o la incertidumbre política. El resultado es que el talento sénior es el que sufre especialmente los ERE, ya que se focalizan sobre todo en los trabajadores de más edad.

Las dificultades por las que pasa el talento sénior contrastan con las tendencias demográficas que se prevén para España. La evolución de la pirámide demográfica indica que la importancia de los trabajadores séniors para las empresas va a crecer en los próximos años y las organizaciones deberían alargar la vida laboral de sus empleados.

Múltiples estudios realizados en el último año muestran la necesidad y la importancia de los perfiles séniors para las empresas, proponen medidas para combatir el edadismo y evitar que los años sean un elemento discriminatorio en las compañías o tratan de destacar las buenas prácticas que existen en esta materia en los países de nuestro entorno para replicarlas en España.

Además, han surgido iniciativas horizontales, centradas en combatir los sesgos y prejuicios que todavía existen en el mundo de los negocios respecto a la edad, en destacar el valor del colectivo y en llevar a cabo acciones para que las empresas vayan asimilando estas ideas.

Crece, por tanto, el movimiento a favor del colectivo sénior, pero en la práctica la realidad sigue marcada por los despidos y por los expedientes de regulación de empleo. Se puede afirmar que la cultura de la empresa continúa guiada por una visión muy cortoplacista y sesgada de la realidad y esa visión afecta de manera particular al colectivo sénior.

El ejercicio 2019 ha sido el primero en el que las empresas españolas se han visto afectadas por la entrada en vigor de la Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad y muchas de ellas han publicado por primera vez los denominados Estados de Información no Financiera (EINF).

La publicación de la Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad ha tenido un efecto positivo en nuestro informe sobre gestión del talento sénior.

Esta ley eleva los niveles de exigencia en cuanto a transparencia y fiabilidad en el aporte de datos y el resultado de su aplicación, según los análisis realizados sobre el nivel de cumplimiento, muestra que la gran mayoría de las empresas han ofrecido, en sus informes de gestión o en informes específicos, información adicional a la exigida por la propia ley.

La publicación de la ley ha tenido un efecto positivo en nuestro informe sobre gestión del talento sénior, específicamente en los indicadores que tienen que ver con la publicación de datos numéricos. Sin duda, la entrada en vigor de la ley ha supuesto una mejora de la información disponible para valorar la gestión del talento sénior en las compañías.

El objetivo de este informe es mostrar anualmente una foto del tratamiento por parte de las empresas de sus trabajadores séniors con base en la información que ofrecen en su web y proponer algunas recomendaciones que ayuden a esta relación.

Entre los avances que deberían producirse en el tratamiento del colectivo sénior destaca la mejora de los temas de diversidad y de no discriminación por edad, sin olvidar la puesta en marcha de medidas complementarias que ayuden a preparar y gestionar mejor la salida de las empresas de los empleados séniors. Esta salida puede ser en algunos casos muy traumática, no solo desde el punto de vista económico, sino también psicológico.

Los directivos empresariales apelan con frecuencia a la necesidad de aceptar la realidad de las cosas para justificar esas medidas sin ser plenamente conscientes de que el realismo reclama proyectar una mirada mucho más integral y multidimensional sobre los problemas.

En este sentido, las empresas deben ser conscientes de que las decisiones de ajuste de plantilla, inevitables en muchas ocasiones, pueden y deben ir acompañadas de otras medidas que ayuden a mitigar el impacto de esas resoluciones.

Como siempre, esperamos que la lectura del mismo sirva de estímulo para reflexionar e incentivar las buenas prácticas de las empresas en la gestión de su talento sénior.

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