“Las cuotas son una manera de acelerar la paridad. No hay que temerlas”

Marieta Jiménez, que acaba de ser nombrada 'regional vicepresident' Europe Biopharma para Merck, opina en esta entrevista concedida a 'Compromiso Empresarial', que las cuotas de mujeres aceleran el camino hacia la paridad. Hoy, Jiménez es la protagonista en esta Semana de la Mujer.
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Marieta Jiménez dice en su perfil de Twitter, “creo en el poder de las conversaciones para transformar vidas y en la curiosidad para hacerlo realidad”, máxima que la ha llevado a desarrollar una larga trayectoria en puestos de suma responsabilidad en grandes empresas del sector farmacéutico.

Jiménez acaba de ser nombrada regional vicepresident Europe Biopharma para Merck asumiendo liderazgo en 32 países, entre los que destacan Alemania, España, Gran Bretaña, Francia e Italia.

Hasta este momento había dirigido Merck España y anteriormente ocupó la posición de directora general de la compañía en Suecia, lo que la dio una clara visión sobre la igualdad de género, dónde según ella, no existen estos debates ya que es algo totalmente asumido por la sociedad.

Uno de los grandes retos logrados por Jiménez ha sido conseguir que Merck adquiera una voz predominante en foros sobre igualdad de género ligada al liderazgo y la economía.

Creó y dirige el clúster Closingap, lanzado en septiembre de 2018 e integrado por 11 grandes empresas cuyo objetivo es cuantificar el coste de oportunidad de negar a las mujeres las mismas oportunidades que a los hombres en varias áreas, así como proponer recomendaciones que contribuyan a tomar medidas efectivas a nivel nacional.

Jiménez se define a sí misma como “una mujer sencilla, curiosa, luchadora, apasionada, enérgica y paciente. Si creo en algo voy a por ello y jamás me rindo. De pequeña quería ser misionera; luego reportera de guerra. Hoy me guían los mismos principios de entonces, especialmente uno: mejorar la vida de los demás”.

¿Cómo definiría el feminismo en el que cree? ¿Cuál son los principios de este feminismo?

El concepto de feminismo en el que yo creo y que defiendo es el de mujeres y hombres que se implican y suman fuerzas para conseguir la igualdad de oportunidades para todos como seres humanos, independientemente de su género, porque eso genera prosperidad.

Esta visión no debería generar rechazo porque plantea beneficios para la sociedad en su conjunto. Esta es precisamente la idea que llevó a Merck a impulsar la creación de ClosinGap, un clúster de empresas que nació con una visión clara: la manera de construir una economía más saludable es aprovechar el talento de todas las personas, hombres y mujeres.

Desde el año 2018 hemos ido analizando diferentes brechas de género y siempre obtenemos cifras que demuestran cómo la igualdad de oportunidades realmente tendría un impacto económico positivo para todos, contribuyendo al crecimiento del país.

Todavía tenemos un camino por recorrer para alcanzar la igualdad real y creo que es algo en lo que tenemos que ir de la mano las empresas privadas y los organismos públicos.

Desde su punto de vista, ¿cuál son las principales barreras para implementarlo en España?

En España, al igual que ha sucedido en otros países, en los últimos años se ha despertado una conciencia sobre la necesidad de avanzar hacia una sociedad en la que mujeres y hombres gocemos de las mismas oportunidades. Afortunadamente, este tema está ya en la agenda política y también se considera en el entorno empresarial.

Este año el informe Global Gender Gap Report, elaborado por el Foro Económico Mundial, ha desvelado que nuestro país es el 8º más avanzado en igualdad y ha subido 21 posiciones en el ranking desde la edición anterior, siendo uno de los cinco países de todo el mundo en los que se ha producido un salto mayor.

Sin embargo, también señala que a pesar de mejorar en todos los aspectos de la participación económica, España aún tiene que cerrar grandes brechas. Algunas de ellas son la presencia de mujeres en puestos directivos (53% por cerrar) y la salarial (44% aún por cerrar).

Las cifras están ahí y son un reflejo de quiénes somos. Aunque estamos en un proceso de transformación, este cambio se está produciendo a un ritmo lento. Siguen existiendo fuertes prácticas culturales y obstáculos empresariales a la hora de otorgar a las mujeres las mismas oportunidades que a los hombres en el desarrollo de sus carreras profesionales.

Todavía tenemos un camino por recorrer para alcanzar la igualdad real y creo que es algo en lo que tenemos que ir de la mano las empresas privadas y los organismos públicos. No podemos obviar que los beneficios de recortar la brecha de género van más allá de las compañías y repercuten en la sociedad en su conjunto.

¿Defiende las cuotas para que las mujeres lleguen a la alta dirección? ¿Por qué?

Históricamente, los hombres han ocupado las posiciones de liderazgo en las compañías. Incluso hoy, como sociedad, continuamos desaprovechando una gran parte del potencial del talento femenino en este nivel de las organizaciones.

Creo que las cuotas son una manera de acelerar la transformación hacia la paridad y que no hay que temerlas. Hay que salir a buscar a las mujeres mejor preparadas.

La diversidad, en este caso de género, es beneficiosa para las compañías y creo que debe ser entendida como una palanca de innovación. Una plantilla más diversa es más creativa y está mejor preparada para responder a las necesidades de una sociedad que también es diversa.

Además, una empresa que apuesta por la igualdad de oportunidades resultará más atractiva en los momentos de selección de talento.

¿Qué capacidades tienen las mujeres que las hacen necesarias en responsabilidades clave para la sociedad?

No me gusta generalizar porque considero que cada persona tiene capacidades y habilidades diferentes, pero tengo la sensación de que las mujeres solemos ejercer un estilo de liderazgo más trasversal e inclusivo.

En cualquier caso, al igual que sucede en el caso de los hombres, las mujeres que asumimos posiciones de liderazgo debemos priorizar aspectos como definir el propósito de la compañía y asegurar su sostenibilidad.

Las mujeres solemos ejercer un estilo de liderazgo más trasversal e inclusivo.

¿Qué medidas se deben tomar para que la maternidad no penalice a las mujeres?

Sabemos que la maternidad tiene un impacto directo sobre la brecha de género en el empleo y repercute directamente en la trayectoria profesional y los salarios de la mujer.

Además, el informe Coste de oportunidad de la brecha de género en conciliación de ClosinGap aportó cifras sobre el impacto que genera que la mujer continúe asumiendo una mayor responsabilidad en cuanto al cuidado de los hijos y el hogar (dos horas al día más que los hombres).

Si cuantificamos esta realidad, hablamos de una brecha de 100.000 millones de euros, un 9% del PIB de España.

El rol que asumen mujeres y hombres cuando tienen un hijo debe responder a una decisión personal y las mujeres no deben sentir que las familias tienen que pivotar solamente en torno a ellas o sentirse obligadas a este modelo solo porque exista una presión social.

En el ámbito empresarial, debemos trabajar para que desarrollar una carrera y tener una vida familiar satisfactoria sean opciones compatibles y no excluyentes tanto para las mujeres como para los hombres.

Tenemos que actuar e impulsar medidas orientadas a la equidad y la igualdad de oportunidades, como la flexibilización de horarios y jornadas laborales o el teletrabajo.

Era CEO en España de Merck y ahora responsable para Europa, además ha ejercido puestos de liderazgo en Suecia ¿Cómo ve el papel de la mujer en España respecto a otros países de la Unión Europea? Desde su punto de vista, ¿cuánto le falta al país para alcanzar las mejores prácticas y en quién debe fijarse?

Además de ser cuna de la innovación, Suecia es un país en el que no existe un debate en torno a la igualdad de género o la presencia de la mujer en posiciones directivas. Es algo que ya está superado y completamente integrado en la cultura de la sociedad.

Como decía antes, en España todavía tenemos que cerrar grandes brechas, como la presencia de mujeres en puestos directivos y la salarial.

¿Qué recomendaciones les daría a las mujeres que quieren ocupar puestos de liderazgo?

Puedo hablar desde mi experiencia, la de una mujer que ha trabajado en un mundo en el que la mayoría de los puestos de liderazgo han sido ocupados por hombres tradicionalmente.

En mi vida ha sido fundamental creer en mí misma. Por mucho que alguien te diga que no tienes una proyección de liderazgo, el desarrollo y la capacidad de superación tienen que ver con lo que uno tiene dentro y no con lo que te pueda decir otra persona. Por eso siempre digo que nunca hay que dejar de luchar por lo que crees que es importante para conseguir tu objetivo.

Este es uno de los mensajes que comparto con las alumnas del programa de jóvenes y liderazgo que impulsamos desde Merck, Chicas Imparables, de CEOE y 50&50GL. El objetivo es dotar a jóvenes de 16-17 años de la autoconfianza necesaria para que puedan convertirse en líderes a lo largo de su vida profesional.

En Merck entendemos que apostar por la diversidad, especialmente en cuestión de género, es la base para crecer como organización.

¿En qué consiste el Plan de Igualdad de Merck?

En Merck entendemos que apostar por la diversidad, especialmente en cuestión de género, es la base para crecer como organización y eso repercute también en nuestros resultados y posicionamiento.

La apuesta por la igualdad y paridad se aplica en cada uno de los países en los que tenemos presencia, como es el caso de España, donde fui CEO desde 2017 hasta comienzos de este año.

En el año 2018 la filial española amplió el Plan de Igualdad que ya tenía porque las necesidades de las personas que dan forma a la organización habían evolucionado y la compañía debía adaptarse y dar una respuesta ajustada a ellas.

El resultado de esta actualización es un plan que recoge 20 medidas destinadas a atraer y retener el talento de las mujeres en igualdad de condiciones respecto a los hombres.

Una de las áreas en las que hemos ampliado nuestro compromiso es la conciliación de la vida familiar y profesional -dirigida a nuestras empleadas y empleados- a través de una política de teletrabajo.

Además, queremos provocar en las personas la reflexión profunda que conlleva hacer consciente lo inconsciente. Por ello, tanto en España como en el plano internacional estamos formando en los sesgos inconscientes con talleres dirigidos tanto al órgano directivo como a los empleados. Pretendemos ayudar a identificar estos sesgos para luego poder comprenderlos y poner las medidas necesarias para eliminarlos.

En cuanto a los avances alcanzados, actualmente el 50% del Comité Ejecutivo de Merck en España son mujeres (el triple que la media del IBEX 35). Sin embargo, el compromiso con la igualdad de género no afecta únicamente a los puestos directivos de Merck: la captación de talento, independientemente del género, se hace extensiva a todo el colectivo de trabajadores. De hecho, actualmente el 54% de la plantilla de la filial española son mujeres.

Actualmente el 50% del Comité Ejecutivo de Merck en España son mujeres (el triple que la media del IBEX 35).

¿Cuál es el principal impacto que quieren crear con ClosinGap?

ClosinGap tiene su origen en la iniciativa global de Merck Healthy Women, Healthy Economies, creada en 2015 bajo el paraguas del Foro de Cooperación Económica Asia Pacífico. Su objetivo es identificar e implementar políticas que promuevan la salud y el bienestar de las mujeres para apoyar su participación económica.

ClosinGap nació en el año 2018 con una visión clara: la manera de construir una economía más saludable es aprovechar el talento de todas las personas, hombres y mujeres.

Para ello, siempre hemos querido poner cifras donde otros ponen palabras, de manera que pudiésemos objetivar el debate en torno a la contribución actual de la mujer a la economía y cuál es el coste de oportunidad que tiene para todos como sociedad no aprovechar todo el talento femenino. Lo hacemos analizando las brechas existentes en distintas áreas y elaborando informes bimestrales. Ya hemos analizado la brecha de género en la salud, el ocio, la conciliación, las pensiones, la movilidad, el turismo y el empleo.

Siempre hemos apostado por la suma de fuerzas para generar un mayor impacto y por ello ClosinGap es un clúster actualmente integrado por 12 empresas (Merck, Mapfre, Vodafone, Repsol, Meliá Hotels Internacional, L’Oréal España, Mahou San Miguel y Solán de Cabras, BMW, PwC, Bankia, Grupo Social ONCE y Kreab). En total representamos a un millón de personas aproximadamente.

Juntos, además de medir la realidad, queremos generar iniciativas que cierren dichas brechas, colaborando con el sector público.

¿Qué mensaje le gustaría lanzar en el Día Mundial de la Mujer?

Yo siempre digo que para que el cambio se produzca, tienen que apostar por él las personas que tienen una mayor responsabilidad en las organizaciones. La cultura de las compañías depende de la cultura de sus líderes y las personas que ocupamos posiciones de influencia debemos abordar la igualdad de oportunidades y promoverla como un objetivo prioritario a través de políticas e iniciativas concretas para que cale de arriba a abajo en la organización. Si el CEO de la compañía lo impulsa, el cambio se producirá.

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