Leyes que ni se cumplen, ni se persigue su incumplimiento

Cuando estudiábamos en el colegio e instituto, todos recordamos aquellas asignaturas como gimnasia, ética, religión y alguna más a las que, al menos en mis tiempos y en mi localización geográfica, denominábamos ‘las marías’.
3

‘Las marías’ eran asignaturas que no eran apenas tenidas en cuenta por muchos estudiantes, a las que no se les daba mucha importancia, no despertaban mucho interés, y que generalmente eran fáciles de aprobar sin mucho esfuerzo. Casi con asistir a clase ya era suficiente.

Para algunos estudiantes, los más malos, esas ‘marías’ eran generalmente aprobadas con facilidad mientras que en las más complicadas se obtenían notas bajas o suspensos, generando unas cartillas de notas que podían ser desde un tanto pobres hasta ser directamente de espanto, en función del número de asignaturas ‘cateadas’.

Cuando estaba pensando en el contenido de este artículo de opinión, me ha venido a la cabeza el recuerdo de esas asignaturas, estableciendo un símil (un tanto rebuscado, he de reconocerlo) entre las diferentes obligaciones que tienen las empresas en nuestro país y las ‘marías’, pero no en toda la extensión de su significado.

La diferencia entre aquellas asignaturas y las obligaciones empresariales es que, mientras las primeras aunque no generaban interés eran de fácil aprobado, algunas obligaciones de las empresas no solo despiertan poco o nulo interés sino que además ni se cumplen, y no porque ello sea muy difícil.

Por si eso fuera poco, el cumplimiento de esas obligaciones es apenas perseguido por las Administraciones competentes, con lo cual se realimenta el poco interés empresarial en su obligado cumplimiento.

Probablemente a cualquier profesional se le ocurrirán ejemplos de normativas que cumplen con las características expuestas, pero a mí, por defecto también profesional, se me ocurren tres buenos ejemplos de ellas en el campo de la diversidad y la sostenibilidad y que ahora abordaré, empezando con las que han entrado en vigor más recientemente hasta las que llevan ya muchísimos años en el BOE.

Planes de igualdad: sin mucho entusiasmo

El pasado 8 de marzo entraba en vigor la obligación de que las empresas con un plantilla entre 150 y 250 personas cuenten con un plan de igualdad.

Dicha obligación ya estaba vigente para empresas de más de 250 personas trabajadoras desde 2007 y su ampliación a empresas de menor tamaño se estableció en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado el 7 de marzo de 2019.

Desde el año 2007 y hasta solo se han realizado por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 11.600 actuaciones relacionadas con los planes de igualdad.

En 2021 serán las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras las obligadas a tener un plan de igualdad, y dentro de dos años estarán obligadas las que tengan una plantilla de 50 a 100 personas trabajadoras.

Según leo en algún medio, desde el año 2007 y hasta 2018 (que es el último con una memoria disponible al respecto) solo se han realizado por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 11.600 actuaciones relacionadas con los planes de igualdad y otras obligaciones de la ley de igualdad, que han derivado en sanciones a únicamente 257 empresas.

Además, las sanciones impuestas en ese periodo de balance apenas suman los 1,2 millones de euros, dado que la cuantía máxima contemplada es de 6.250 euros por empresa.

Según los datos de Comisiones Obreras, parece que de las casi 5.500 empresas obligadas a tener su plan de igualdad en funcionamiento para el día 8 de marzo solo 836 lo tenían implantado, lo cual significa poco más de un 15%.

No parece, por tanto, que hasta ese momento las empresas se estén tomando muy en serio el cumplimiento de estas obligaciones, ni que las inspecciones hayan derivado en muchas sanciones, quizá porque cuando inspeccionan se lo encuentran todo perfecto.

Sea como fuere, el hecho de que hasta ahora apenas haya empresas cumpliendo su obligación en esta nueva entrada en vigor, no augura muy buenos resultados si no se empiezan a hacer inspecciones en poco tiempo.

Estados de información no financiera ¿estáis ahí?

Otra de las obligaciones más recientes para las empresas en cuanto a sostenibilidad es la publicación de los llamados estados de información no financiera o EINF, tras la entrada en vigor de la Ley 1/2018 sobre información no financiera y diversidad, publicada el de 29 de diciembre de 2019.

Dicha Ley obliga, de manera resumida, a empresas de más de 500 trabajadores, y que sean Entidades de Interés Público (EIP) o que superen durante dos ejercicios económicos unos determinados criterios financieros, a publicar un informe con información relacionada con cuestiones medioambientales, sociales y relativas al personal, sobre derechos humanos, mecanismos de lucha contra la corrupción y el soborno, o con información sobre los procedimientos de diligencia debida.

Más allá de las grandes y poderosas empresas del IBEX 35, existen otros centenares de organizaciones obligadas a realizar este informe, a que sea auditado por un tercero y que posteriormente sea publicado en la página web de la empresa en cuestión y esté a disposición del público por un periodo mínimo de cinco años.

No he encontrado cifras sobre sanciones por no cumplir con estas obligaciones, pero invito al lector a que escoja unas cuantas empresas que crea que deben cumplir con la Ley 1/2018 y visite sus webs en busca de ese informe, ya sea dentro de una memoria de sostenibilidad, de gestión general o por separado como EINF. Probablemente se dará alguna sorpresa al no encontrarlo.

Yo acabo de buscar tres empresas que están obligadas a esa publicación y no veo ni rastro de ella.

Y, al menos a mí, me dicta la lógica que si han hecho el informe, debería estar publicado, ¿no?

A partir de aquí que cada cual saque sus conclusiones.

La obligación de que las plantillas de las empresas de más de 50 trabajadores estén compuestas por un mínimo de un 2% de personas con discapacidad lleva en vigor en España desde el lejano año 1982.

2% de trabajadores con discapacidad, no se les espera

La obligación de que las plantillas de las empresas de más de 50 trabajadores estén compuestas por un mínimo de un 2% de personas con discapacidad lleva en vigor en España desde el lejano año 1982, cuando se publicó la Ley de Integración Social de los Minusválidos, más conocida por sus siglas LISMI.

Mucho ha llovido desde entonces e incluso la LISMI ha pasado a mejor vida, añadiéndose y adaptándose en 2013 en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social, pero el objetivo mencionado del 2% sigue lejos de cumplirse.

Sobre todo las pequeñas empresas, siguen desconociendo esa obligación, y siguen pensando que una persona con discapacidad es alguien incapaz de hacer el mismo trabajo que el resto.

Muchas otras saben de la existencia de la Ley, pero la incumplen descaradamente. Incluso las propias Administraciones Públicas tampoco la cumplen en algunos casos.

Si las Administraciones no cumplen la Ley, ¿cómo lo van a hacer las empresas?. Las actividades de inspección y de sanción a las empresas tampoco es que sean muy numerosas ni las sanciones muy graves.

Una búsqueda en Internet sobre las sanciones lleva, casi todas las veces, a páginas web de Centros Especiales de Empleo (CEE) que aprovechan las ‘amenazas’ de sanciones como oportunidad para ser contratados por aquellas empresas que no quieran o puedan contar con personas con discapacidad en sus plantillas, y que suplen esa obligación con la realización de contratos de servicios con esos CEE a través de las llamadas medidas alternativas.

Además, el proceso para lograr que esas medidas alternativas sean aceptadas por la Administración es bastante tedioso y burocrático para aquellos que no están acostumbrados a hacerlo.

Por si fuera poco, esa solicitud de medidas alternativas se hace en muchos casos solo cuando la empresa ha tenido alguna inspección y se ha visto obligada a ello, perdonándosele o rebajándole en muchos casos la sanción si se ponen rápidamente al día.

Según datos de UGT para Cataluña, si se cumpliera con el 2% marcado por la Ley, casi 30.000 personas más con discapacidad tendrían trabajo, solo en esta Comunidad Autónoma. Si extrapolamos los datos a nivel nacional podemos hacernos una idea del número de personas con discapacidad que se podrían beneficiar y del número de empresas que están incumpliendo su obligación que, repito, data de hace nada menos que 38 años.

En definitiva, poco cumplimiento y responsabilidad empresarial, y poco seguimiento y sanciones por parte de quienes deberían de asegurarse de que se cumple, simplemente, lo que dicen las leyes.

3
Comentarios

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.