Del teletrabajo a la oficina: ¿cómo gestionar el impacto emocional?

La vuelta al espacio laboral después de meses de aislamiento y frente a las incertidumbres de la crisis de la COVID-19 puede ocasionar estrés, miedo y ansiedad en el trabajo. Diferentes expertos explican cómo gestionar la ‘operación retorno’.
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Hasta hace solo unos meses, la principal preocupación de muchas empresas era cómo implantar el teletrabajo en tiempo récord. Ahora, además, lo es gestionar el proceso de vuelta a la oficina, la ‘operación retorno’ de los empleados al espacio laboral.

El teletrabajo, con sus pros y contras, ha permitido mantener la actividad productiva de miles de empresas, a la vez que se protegía la salud de los trabajadores y del conjunto de la sociedad.

Hasta un 34% de los empleados españoles, según IvieLab, con datos del INE, han trabajado desde casa durante las peores semanas de la crisis sanitaria. Pero, teniendo en cuenta que solo 4 de cada 10 empresas de las que han optado por el teletrabajo durante estos meses está dispuesta a seguir aplicándolo en el futuro (según datos del Consejo General de Economistas y COGITI), está claro que millones de trabajadores se irán incorporando paulatinamente –si no lo han hecho ya- a sus puestos de trabajo habituales.

El desafío ahora, aparte de la adaptación de las oficinas, es la gestión del proceso emocional y laboral de las plantillas.

“De la misma forma que el cambio al teletrabajo o a fórmulas mixtas de organización laboral, al principio de la pandemia, requirió de mucho apoyo, en estos momentos se hace también muy necesario acompañar a los equipos en la nueva realidad”, explica Manel Fernández Jaria, profesor de Estudios de Economía y Empresa de la UOC y especialista en bienestar en el trabajo.

Este profesor, autor del libro Trabaja en Modo Actitud, asegura que “la realidad es absolutamente incierta, y la incertidumbre se lleva mal con nuestro cerebro y con nuestras emociones”.

Miedo e incertidumbre durante los primeros días

Eva Garrosa, profesora titular de Psicología en la Universidad Autónoma de Madrid y experta en salud laboral, apunta que “la vuelta al trabajo puede suponer ansiedad, estrés y depresión, así como alternaciones del sueño que pueden ser consecuencia del estrés provocado por la pandemia, y también de la desestructuración de horarios por la dificultad para conciliar”, entre otros factores.

Un “miedo, angustia e incertidumbre” en los que coincide Alberto Gavilán, director de RRHH de Adecco Staffing, y entre cuyas causas está “el miedo al contagio tras meses de estancia en casa, donde el ambiente está absolutamente controlado”. Un malestar que se produce, sobre todo, durante los primeros días, ya que “tras comprobar que las medidas puestas en marcha por las compañías son correctas, las sensaciones vuelven a ser las habituales”.

En este contexto, el desempeño de los trabajadores puede verse afectado: “los primeros días pueden existir dificultades para concentrarse y evitar distracciones”, asegura Gavilán, frente a lo que considera necesario “un periodo de adaptación de unos días, no mucho más”.

Jornadas durante las que es esencial “entender que este proceso es muy personal y que siempre habrá diferentes velocidades para que todas las personas recuperen sus ritmos de productividad”.

“Si trabajamos por la seguridad y la salud de los trabajadores, si comunicamos con sinceridad, si atendemos a la conciliación, seguro que vamos a aumentar la confianza y el desempeño de los empleados”, apunta Fernández, quien tiene claro que no es el momento de “formular objetivos extraordinarios para contrarrestar pérdidas, centrarnos en el control estricto ni interpretar que el tiempo en teletrabajo han sido unas vacaciones pagadas que hay que recuperar”.

“No es el momento de formular objetivos extraordinarios para contrarrestar pérdidas, centrarnos en el control estricto ni interpretar que el tiempo en teletrabajo han sido unas vacaciones pagadas que hay que recuperar”. Manel Fernández Jaria.

Así, “si la organización ha informado de manera apropiada a sus trabajadores y si se ha realizado un plan de vuelta al trabajo con su participación”, el regreso traerá también aspectos muy positivos, como apunta la profesora Garrosa. “Permite de nuevo estar en contacto con compañeros, por lo que reduce el sentimiento de aislamiento social”, además de ayudar a “disminuir pensamiento rumiativos en relación al virus y ayuda a enfrentarse de manera progresiva al nuevo contexto”.

Una experiencia emocional que “contribuye positivamente en nuestra autoestima y estabilidad emocional”. Pero, ¿cómo controlar esta situación?

La clave está en volver con calma y confianza

“Tomarse las cosas con relativa calma, tener confianza en que los medios son adecuados y tener empatía con las personas que van a distinto ritmo en su adaptación puede ayudar mucho”, apunta Gavilán, de Adecco.

Para Garrosa, de la UAM, es fundamental cuidarse y mimarse a uno mismo: “las personas lidian mejor con el estrés cuando duermen lo suficiente, hacen ejercicio regularmente, comen comidas nutritivas y realizan experiencias de recuperación que restablecen los niveles de energía y previenen el estrés”.

Asimismo, insiste en la importancia de “concentrarse en lo que se puede controlar y tratar de ver las situaciones difíciles como un reto y una posibilidad de crecimiento personal”.

Teniendo en cuenta que “las personas pueden tolerar altos niveles de estrés cuando se sienten en control”, la clave está en concienciarse de que son más las cosas que se pueden controlar de las que no: desde las medidas de seguridad e higiene, hasta los horarios y la organización con los compañeros, por lo que gestionar el estrés es más que posible.

Precisamente en fortalecer la capacidad de respuesta a la actual situación y gestionar de forma preventiva los riesgos emocionales trabaja Fernández junto a varias empresas. Su programa, Protección emocional en tiempos de COVID, propone una serie de pautas cuyo primer paso consiste en analizarse a uno mismo para obtener un autodiagnóstico: información física (astenia, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales o tensión arterial), del comportamiento (nerviosismo, alteración, ira, falta de paciencia) y de la mente (pensamientos negativos, catastrofistas, etc.).

Además de la observación, Fernández propone prestarse atención a uno mismo y mimarse; practicar la aceptación cognitiva y emocional; identificar las emociones; observar los pensamientos; trabajar la resiliencia, y potenciar las relaciones sociales en el entorno laboral.

'Protección emocional en tiempos de COVID' propone una serie de pautas cuyo primer paso consiste en analizarse a uno mismo para obtener un autodiagnóstico: información física, del comportamiento y de la mente.

Buen momento para afianzar liderazgos en la empresa

De toda crisis, nace una oportunidad. Así lo cree Fernández, para quien la ‘operación retorno’ es un “excelente momento para afianzar el liderazgo de los managers y directivos”.

“Es la hora de que se conviertan en referentes para el equipo, apalancar la estrategia de la empresa en los valores corporativos, desplegar la escucha activa, el equilibrio, la calma mental, mostrar flexibilidad, empatizar con las personas y expresar gratitud”, subraya el profesor de la UOC, quien confía en el potencial de las soft skills o competencias blandas de la compañía para generar un liderazgo con impacto positivo en los estados de ánimo.

Para la profesora Garrosa, además de practicar el autocuidado (puesto que se han enfrentado al mismo estrés, miedo y dificultades de conciliación que el resto de la plantilla), los directivos de la empresa deben aplicar “competencias emocionales como la empatía y la expresión verbal de las emociones” hacia sus empleados.

“Tener un equipo cohesionado y percibir el apoyo por parte de la supervisión aumentará el compromiso y el sentimiento de apoyo mutuo”. Para ello es “fundamental establecer una comunicación clara y de manera directa”, de modo que “tanto el equipo como cada individuo obtengan la interacción social, la retroalimentación, la dirección y la orientación que cada persona necesita”.

Además, por supuesto, de mantener al equipo motivado, “reforzando el crecimiento y el desarrollo continuo, y tratando que las nuevas situaciones se perciban como retos”.

Parte del trabajo de confianza y vinculación entre empresa y empleado ya se habría conseguido durante los meses de teletrabajo, según Gavilán, puesto que “directivos, managers y directores de área han aprendido que las personas tienden a ser muy responsables, a cumplir sus obligaciones incluso sin un grado de supervisión estrecho y en entornos donde se ha debido compatibilizar con el cuidado de menores”.

En todo este proceso son fundamentales los departamentos de Personas, quienes mejor pueden apoyar y orientar a los responsables de equipos y directivos a la hora de prestar atención a las necesidades emocionales de sus colaboradores. Sería útil, de hecho, que los directivos tuvieran un mentor del área de RRHH, “un sparring en la sombra para manejar toda la situación”.

Las mujeres en la ‘operación retorno’

“La ‘operación retorno’ ha generado todavía más ansiedad, ya que la gestión de la conciliación y la corresponsabilidad no está resuelta”. Así lo explica a Compromiso Empresarial Maite Egoscozábal, responsable de Investigación Social del Club de Malasmadres.

“El hecho de que muchas mujeres y hombres hayan tenido que volver a sus puestos de trabajo, sin tener asegurada una estructura de cuidado y atención a los más pequeños, ha incrementado el estrés y obligado a muchas mujeres a renunciar a su puesto de trabajo para cuidarles, obligando a la mujer a asumir (una vez más) la responsabilidad del cuidado”.

Incluso la opción de seguir teletrabajando puede ser contraproducente para las mujeres, ya que si existe un mayor número de mujeres que utilizan el trabajo no presencial como forma de conciliación (como ya sucede con las reducciones de jornada y excedencias), se acabarán “alejando de las relaciones informales que se establecen en la oficina y que son claves para promociones o evaluaciones finales”.

Un sesgo social que termina por invisibilizarlas laboralmente y que, desde Malasmadres, proponen corregir, por una parte, presentando el teletrabajo como una herramienta de conciliación con perspectiva de género, midiendo el uso entre hombres y mujeres y fomentando su uso igualitario; y, por otra, “obligando a la persona a asistir a la oficina 2 o 3 días y no perder así el contacto personal con el resto”.

“Hasta que no nos aseguren que los niños y niñas podrán acudir al colegio con seguridad, el teletrabajo debe poder ser solicitado por todas aquellas personas que tengan menores a su cargo”, apunta Egoscozábal.

Un retraso de la ‘operación retorno’ que, en estos casos, considera una “responsabilidad social a la que se tienen que sumar las empresas”.

Artículo apoyado por Stars4Media.

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