Orgullosos, también en el lugar de trabajo

Según datos recientes, siete de cada diez personas LGTBI en España ‘vuelven al armario’ en su jornada laboral, ocultando parte de su identidad en el trabajo. Avanzar en un liderazgo inclusivo, una mayor concienciación de la plantilla y un entorno laboral seguro para todos sigue siendo necesario.

Cada día, siete de cada diez personas LGTBI vuelven al armario en su trabajo. Mientras el resto de compañeros heterosexuales habla con naturalidad de sus parejas, sus familias y su vida, el 72% de las lesbianas, gays, bisexuales y trans deciden ocultar una parte importante de su identidad y reducirla a la esfera de lo estrictamente privado, por miedo a comentarios y burlas que puedan perjudicar incluso su desarrollo profesional.

Son los datos que recoge el Proyecto Europeo Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado (ADIM), lanzado en 2020 en coordinación entre España, Portugal y la Universidad Complutense de Madrid.

Según ADIM, solo el 20% de los trabajadores LGTBI es visible con la mayoría de compañeros, mientras un 26% lo es con alguno de ellos y un 26% con ninguno. Incluso más de la mitad de los 50.000 empleados LGTBI encuestados y con hijos no se siente cómodo hablando de ellos en el trabajo. Un 15% de las personas LGTBI incluso evita participar en eventos o espacios corporativos por este motivo.

Unos datos que demuestran que, más allá de los enormes avances que se han logrado en España y de reivindicaciones anuales como la del Orgullo LGTBI –cuyo día central es este 28 de junio-, es necesario seguir ahondando en inclusión y diversidad.

“Estar preocupado de rumores, comentarios o actitudes prejuiciosas hacia nuestra orientación sexual o expresión de género, incrementa los riesgos de estrés, repercute negativamente en la correcta ejecución de las funciones y redunda en un peor entorno laboral”, señala Óscar Muñoz, codirector general de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI.

“El 86% de las personas LGBTI anualmente soporta comentarios o chistes homófobos o rumores sobre su orientación sexual o identidad de género en sus lugares de trabajo, por lo que no es sorprendente esta vuelta al armario cada día”, apunta Muñoz.

Más difícil aún es la situación de las personas trans, uno de los colectivos que se enfrenta a las formas más severas de discriminación laboral y a enormes dificultades para acceder a un puesto de trabajo. De hecho, el nivel de desempleo en este colectivo se sitúa en un 85%, según la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB), a lo que se suma la discriminación a la hora de buscar empleo, que sufre el 77% de las mujeres trans, según la European Union Agency for Fundamental Rights.

La importancia de ser uno mismo en el trabajo

“Cuando hablamos de orientación sexual o identidad de género estamos hablando de algo que forma parte intrínseca de la persona y que no se puede disociar”, apunta Muñoz. Una afirmación que rompe con la llamada homofobia liberal, aquella que concibe la aceptación de la homosexualidad, bisexualidad o transexualidad siempre que se mantenga oculta y reducida al plano íntimo de cada persona.

Como explican desde REDI, hablar de diversidad LGTBI no es hablar de sexo ni de temas privados. Trabajar es una actividad humana que comporta relaciones sociales. Y, en el contexto laboral, muchas de las conversaciones entre empleados son de ámbito personal, que no privado. Reducir el ámbito social y afectivo de una persona a su sexualidad margina a las personas LGTBI y provoca que estas no puedan hablar con naturalidad de su vida personal en su trabajo.

Frente a esto, es esencial que todos los empleados se sientan cómodos en su trabajo. “Una persona LGBTI que se siente a gusto en su puesto de trabajo tiene más confianza y aumenta su productividad y satisfacción”, señala el codirector de REDI, cuya misión es precisamente promover espacios de trabajo inclusivos para todas las personas, independientemente de su orientación sexual, identidad o expresión de género.

Además de una mayor satisfacción, 'engagement' y productividad, desde la Fundación para la Diversidad recuerdan que una mayor inclusión LGTBI también ofrece una mejora de la innovación en la empresa.

Actualmente cuenta con más de un 110 de empresas en su red que suman más de 400.000 empleados, entre los que comparte y amplifica las mejores prácticas por medio de networking, eventos específicos, talleres y charlas.

Además de una mayor satisfacción, engagement y productividad, desde la Fundación para la Diversidad recuerdan que una mayor inclusión LGTBI también ofrece una mejora de la innovación en la empresa. “Cuando un grupo homogéneo piensa en la solución a un problema normalmente tendrá un pensamiento único. Si el grupo posee diferentes perspectivas sociales y formas de entender el mundo, tendrán en cuenta muchos más aspectos que el anterior”, señala su directora, Sonia Río.

Asimismo, “desmontar las barreras culturales que pudieran existir, como la orientación sexual o la identidad de género” permite, como explica Río, “atraer al mejor talento a la empresa, enfrentar la globalización y nos hace más adaptables al cambio”. Sin olvidar la proyección externa de la empresa, tanto a nivel de ventas como en la “mejora de la reputación e imagen de la empresa, ya que, sobre todo, la gente más joven apuesta por empresas incluyentes y sostenibles”.

Cómo fomentar la inclusión LGTBI en la empresa

“La gestión de la diversidad del colectivo LGTBI requiere de la creación de nuevas fórmulas y políticas de atención que tengan en cuenta la inclusión de un grupo que cada vez es más amplio, diverso y que tiene necesidades individuales”, explica por su parte Beatriz Coleto, gerente de la Felicidad, Cultura y Talento de Alares, la fundación sin ánimo de lucro dedicada al desarrollo de proyectos de mejora social.

Coleto subraya la importancia de la comunicación interna, necesaria para “crear zonas seguras y relaciones de confianza entre los managers y su equipo para que se puedan expresar con libertad”.

En este sentido, recomienda la creación de la figura del gerente de la felicidad, cuyas funciones como guardianes del bienestar de la plantilla van desde “proporcionar las herramientas para ser feliz en el trabajo; potenciar las relaciones interpersonales entre compañeros y compañeras; ayudar a incrementar la productividad, y crear programas de motivación y gestión del estrés”.

A ello se suman la flexibilidad, la conciliación -entendida como “un concepto amplio común a todas las personas y evitar sesgos inconscientes y otros estereotipos”-, y los “‘salarios emocionales’ que puedan dar respuesta a las necesidades de los empleados y empleadas”.

Por su parte, Muñoz, de REDI, señala como pasos fundamentales “la sensibilización de la alta dirección e identificar a aquellos sponsors corporativos que transmitirán el mensaje de que es un tema importante para la empresa y en línea con los valores corporativos”.

A partir de ahí, es importante “explicitar el apoyo a la diversidad e inclusión de las personas LGBTI por parte de la empresa” y lograr “una mayor comprensión por parte de los empleados”.

Por último, es muy importante la visibilidad, tanto interna como externa, punto en el que es fundamental contar con un plan de comunicación corporativo a la hora de hablar de esta diversidad que “aún es sensible y desconocida para muchas personas”.

Desde la Fundación para la Diversidad, Río señala la importancia de “impulsar el cambio cultural a través de la formación y la educación especializada”, así como “fomentar una responsabilidad colectiva de denuncia y no hacer la vista gorda si se detectan situaciones o acciones discriminatorias”.

Igual de importante es “revisar los procesos de selección, promoción y evaluación de empleados para evitar sesgos inconscientes” y “apostar por un lenguaje inclusivo y una comunicación libre de estereotipos, para que dejen de referirse a este colectivo de forma despectiva”.

Asimismo, señala la utilidad de “celebrar las diferencias culturales, sociales e individuales de los empleados, aprovechando las fechas conmemorativas para poner en la agenda temas de diversidad e inclusión”. Por ejemplo, durante el mes del Orgullo.

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Allianz Arena, estadio del Bayern Múnich. Foto: Allianz Seguros.

Una de las empresas que trabaja conjuntamente con Fundación para la Diversidad en la mejora de la inclusión es Allianz Seguros. Leticia Ortiz, directora de HR Business Partners y Sponsor de la Igualdad y Diversidad, subraya la importancia de “construir poco a poco, explicando lo que ha sido un tabú durante mucho tiempo para muchos. Es necesario apoyarse en el colectivo LGTBI y también en los aliados, aquellas personas que conocen, respetan e impulsan los entornos plenamente inclusivos, y que seguramente tienen una experiencia muy cercana que les hace conectar con ello”.

Entre las medidas tomadas por su compañía, destaca las “iniciativas de concienciación y una formación muy sólida para la dirección y mandos intermedios sobre liderazgo inclusivo”, ya que “es esencial construir unos potentes cimientos para sean fácilmente identificados los sesgos o prejuicios no inclusivos”.

Además de crear Pride Network, una red para dar voz al colectivo LGTBI de la empresa, durante este mes Allianz desarrolla la Pride Edition, que incluye coloquios, un taller sobre diversidad sexual en la oficina y una sesión para conocer mejor la realidad de las personas trans en el ámbito laboral y personal.

Asignatura pendiente para las empresas españolas

Pese a la existencia de multitud de fundaciones, organizaciones y expertos que apoyan y asesoran a las empresas en las acciones de inclusión LGTBI, los datos reflejan un amplio margen de mejora en este ámbito.

Según el Índice de InnoDiversidad, publicado por la Fundación para la Diversidad en septiembre de 2020, solo cuatro de cada diez empresas encuestadas tienen políticas e iniciativas específicas para gestionar la diversidad LGTBI.

Por tipo y origen de empresa, las multinacionales de origen extranjero son con diferencia las que lideran la atención al colectivo LGTBI. En España, si bien existe la obligación de contar con un Plan de Igualdad y cumplir con la cuota del 2% de personas con discapacidad, no existe actualmente ninguna norma para impulsar la inclusión de este colectivo en concreto.

Las multinacionales de origen extranjero destacan muy por encima de las empresas españolas sean multinacionales o no, en la existencia de referentes del colectivo LGTBI que hablen explícitamente de la igualdad LGTBI en la empresa y también en lo que se refiere a acciones de comunicación interna.

También se produce una gran diferencia en programas internos sobre concienciación y eliminación de sesgos, así como la existencia de redes informales para empleados LGBTI. Por sectores, las empresas del sector servicios de consumo son las que más atención prestan a este colectivo.

En cuanto al tipo de políticas de gestión del talento LGTBI más frecuentes, destacan las medidas para el reclutamiento y promoción de personas de este colectivo y la implantación de procedimientos seguros para tratar posibles casos de discriminación.

Entre las empresas que sí tienen políticas de inclusión LGTBI solo el 28% tiene implantados mecanismos para medir el impacto de las políticas, si bien este hecho puede deberse a que la ley española no permite preguntar a las personas explícitamente sobre su condición sexual.

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