Los profesionales sénior serán claves en la captación de nuevo talento, según expertos
Generación Savia, proyecto impulsado por la Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano, continúa con su ciclo de conversaciones digitales sobre Demografía, Sostenibilidad y Diversidad Generacional. Esta sesión, que tuvo lugar bajo el título ¿Cuál es la visión de los headhunters sobre el talento sénior?, participaron representantes de algunas de las principales firmas de headhunting internacionales: Luis Carvajal, Spain Office leader de EgonZehnder; Rocío Rufilanchas, vicepresident de Kingsley Gate Partners, y Ramón Gómez de Olea, country manager de Russel Reynolds Associates.
Gloria Juste, directora de Proyectos de la Fundación Endesa, dio la bienvenida agradeciendo a los headhunters “la valentía de dar un paso al frente para abordar un tema que no es fácil”. “El papel que cumplen las empresas para el cambio de mentalidad sobre los séniors resulta crucial”, destacó.
El evento estuvo moderado por Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano, quien reconoció la importante labor de los headhunters ante el reto de la diversidad generacional: “Son grandes observadores del mercado, expertos en carreras profesionales y grandes líderes de opinión”, subrayaba.
Durante el encuentro, los expertos aportaron su visión sobre las tendencias actuales que imperan en los procesos de selección y las razones por las que contar con el talento sénior resulta esencial para el tejido empresarial.
El talento sénior como tendencia
Todos los invitados han coincidido en la creciente importancia del talento sénior en el futuro próximo debido al contexto demográfico y un entorno marcado por la digitalización. “En los próximos años habrá una guerra por el talento de la que, inevitablemente, los profesionales sénior van a formar parte y tendrán un papel predominante”, destacó Rocío Rufilanchas, de Kingsley Gate Partners, quien además añadió que algunas organizaciones ya están empezando a considerar de forma prioritaria al talento sénior incluso en posiciones que en un principio no se concebían para esos perfiles.
En palabras de Ramón Gómez de Olea, “las edades de jubilación aumentan, pero el talento sénior se jubila cerca de los 56 años, por lo que hay todo un conocimiento técnico que se pierde y no se vuelve a aplicar, además de perder todas las memorias históricas de las compañías y una gran capacidad de influencia”.
Fuera autoprejuicios y nuevas formas de colaboración
De cara a favorecer la reincorporación de los profesionales sénior, los headhunters coinciden en que es necesario trabajar en los prejuicios no solo de cara a las empresas, también de cara a los profesionales, que muchas veces no cuentan con la confianza suficiente para abordar los procesos de selección a pesar de estar perfectamente preparados para ello. No obstante, este colectivo cuenta con capacidades esenciales para las empresas como la resiliencia, el esfuerzo, la facilidad de trabajar en entornos de incertidumbre, así como una importante red de contactos que les convierten en grandes aliados para las mismas.
Además, también es necesario romper prejuicios sobre las formas de trabajo. “Hay que cambiar la mentalidad de las grandes empresas a la hora de contratar a los séniors y valorar otras formas de colaboración como la posibilidad de contratar por proyectos”, ha indicado Luis Carvajal, de EgonZehnder.
En esta línea, Rocío Rufilanchas coincidía en que “el ratio de éxito para los profesionales sénior que buscan otras formas de colaboración es muchísimo mayor, por lo que es necesario hacer un ejercicio de evolución tanto por su parte como por parte de las compañías”.
