“Tener una plantilla diversa no es suficiente: el reto es gestionarla”

Sonia Río, directora de la Fundación para la Diversidad, habla de la importancia de la diversidad y la inclusión en la empresa.
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<p>Sonia Río, directora de la Fundación para la Diversidad. </p>

Sonia Río, directora de la Fundación para la Diversidad.

La conciencia social parece más despierta hoy que nunca. Además de los avances en materia legal y política, la defensa de la igualdad de género, los derechos y libertades de las personas LGTB y la lucha contra la discriminación por motivos étnicos o culturales han pasado de ser cosa de unos pocos para convertirse en bandera de una gran parte de la ciudadanía que aspira a una mayor justicia social.

También en el ámbito de las empresas. La diversidad y la inclusión ya no solo son conceptos recogidos en estrategias de RSC o en campañas de reputación, sino exigencias para con sus empleados y las sociedades en las que operan.

Y también para su propio desempeño económico: según el estudio Diversity wins. How inclusion matters de McKinsey & Company, las empresas con una mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25% más de probabilidades de conseguir una rentabilidad por encima de la media; en el caso de la diversidad étnica y cultural, esas probabilidades llegan hasta el 36%.

La Comisión Europea celebra durante el mes de mayo el Mes de la Diversidad. Una iniciativa que en España está liderada por la Fundación para la Diversidad, creada en 2009 y cuya misión es difundir el Charter Europeo de la Diversidad en España.

Un decálogo de 10 principios sobre diversidad e inclusión en el ámbito laboral al que se pueden sumar empresas e instituciones. Además, desarrollan investigaciones, campañas de divulgación y proyectos de visibilización de mejores prácticas en la materia.

En Compromiso Empresarial hablamos con Sonia Río, directora de la Fundación para la Diversidad, sobre la importancia de la inclusión en la empresa.

¿Qué se entiende por diversidad en la empresa?

Diversidad es todo lo que nos distingue como personas y nos hace únicos, en términos de género, etnia, orientación sexual, edad, experiencias y estilos de pensamiento, entre otros.

Una persona necesita sentirse aceptado como individuo y con su diversidad, y al mismo tiempo necesita tener un sentido de pertenencia. El proceso de inclusión involucra a cada persona y hace que las personas se sientan valoradas como esenciales para el éxito de la organización. La evidencia muestra que cuando las personas se sienten valoradas, funcionan a plena capacidad y se sienten parte de la misión de la organización.

La diversidad y la inclusión aportan valor a las empresas, a sus negocios, clientes y a su plantilla. No es un tema meramente de imagen y reputación, verdaderamente las empresas que apuestan por la diversidad e inclusión son más competitivas, innovadoras y sus empleadas y empleados tienen un mayor compromiso con los objetivos empresariales. Este cambio cultural crea organizaciones de mayor rendimiento donde la motivación se dispara. Hoy en día se trata de una apuesta segura.

Tener una plantilla diversa te permita enfrentar la globalización: conectar con clientes de otras culturas, trabajar con proveedores de otras nacionalidades, y abrir mercados en otros territorios, promover nuevas líneas de negocio, etc.

No es un tema meramente de imagen y reputación, verdaderamente las empresas que apuestan por la diversidad e inclusión son más competitivas, innovadoras y sus empleadas y empleados tienen un mayor compromiso con los objetivos empresariales.

¿Por qué es importante trabajar por la inclusión y la diversidad en la empresa?

Hoy en día tener una plantilla diversa no es suficiente. El reto es gestionar adecuadamente esta diversidad y lograr que las personas se sientan incluidas en el entorno laboral y se identifiquen con el propósito de la empresa y su liderazgo, para así poder desarrollar al más alto nivel su potencial y talento.

En otras palabras, hay que encontrar el perfect match entre la persona -entendida como sus capacidades, su diversidad y anhelos- y el puesto de trabajo. Todo esto aderezado de un clima laboral y estilo de liderazgo que permitan que la persona pueda aportar lo mejor de sí misma a los objetivos de la empresa, sin perder su individualidad.

La competitividad y la capacidad de innovación exigen y se nutren de la diversidad y de un liderazgo inclusivo. En este sentido, la gestión de la diversidad debería ser parte de la cultura empresarial si queremos ser una empresa que apuesta por la innovación, la competitividad, y en general por el talento.

¿Cómo se puede fomentar la diversidad en la empresa?

Desde mi punto de vista, para lograr una empresa diversa e inclusiva hay que tener un trabajo coherente y continuo. En este sentido, el camino o el proceso son muy importantes y es imprescindible incluir a todas las personas que conforman la empresa en él.

Es vital impulsar el cambio a través de formación y educación especializadas. Por ejemplo, en materia de sesgos inconscientes, igualdad de oportunidades, diversidad en general, liderazgo inclusivo, violencia contra las mujeres, etc.

También es necesario fomentar espacios seguros donde los empleados y empleadas se puedan expresar libremente y aportar, sin miedo. No se puede hacer la vista gorda si se detectan situaciones o acciones discriminatorias. Hay que actuar.

Revisar los procesos de selección y promoción para evitar sesgos, celebrar las diferencias culturales, sociales e individuales de los empleados, y apostar por una comunicación inclusiva y libre de estereotipos son también clave.

¿Qué departamentos son los involucrados?

Depende mucho de la estructura de la organización y del tamaño de la misma. En grandes empresas existen áreas especializadas en diversidad, y un trabajo consistente con los diferentes colectivos (LGTBI, género, etc.).

Sin embargo, creo que es necesario que la diversidad impregne todas las áreas, y que sea algo transversal en todo el quehacer de la organización: Recursos Humanos y Talento, porque es fundamental tener una plantilla comprometida y crear zonas seguras y de confort entre los empleados y empleadas y sus managers. Departamento de RSC, porque la protección y promoción de la diversidad nos genera una excelente oportunidad para crear marcas con conciencia y empresas con propósito y más comprometidas con la sociedad actual. Y, por último, los departamentos de Comunicación y Marketing. La razón es muy sencilla: lo que no se comunica no existe. Es necesario que las redes sociales, comunicados de prensa, eventos, mailings o newsletters de las compañías tengan en cuenta los principios de diversidad y fomenten, por ejemplo, el lenguaje inclusivo.

Es necesario fomentar espacios seguros donde los empleados y empleadas se puedan expresar libremente y aportar, sin miedo. No se puede hacer la vista gorda si se detectan situaciones o acciones discriminatorias. Hay que actuar.

¿Son las empresas españolas diversas e inclusivas?

El tejido empresarial español sí respeta y fomenta la diversidad. Actualmente hemos conseguido que más de 1.150 empresas se unan al Charter de la Diversidad. El total de organizaciones adheridas en los 26 Estados europeos suma 12.000. Una cifra considerable de empresas que activamente promueven los valores de la diversidad y la inclusión.

Desde nuestra experiencia, vemos que las empresas en España en la última década se han enfocado sobre todo a trabajar temas de género y discapacidad. Hace varios años que están trabajando y desarrollando políticas de gestión enfocadas a las mujeres y a las personas con discapacidad, también por una obligación legal.

En los últimos años también vemos que los cambios demográficos han obligado a las empresas a empezar a trabajar con las diferentes generaciones que existen dentro de una empresa y a dar un mayor peso a la gestión de la diversidad generacional.

En el ámbito de la diversidad cultural y de la diversidad LGBTI+ notamos que hay menos experiencia y menos desarrollo de políticas concretas en España.

Actualmente son las grandes empresas y multinacionales las que han desarrollado mayormente este tipo de políticas. Las pymes y micropymes, muy a menudo, no cuentan con un área específica de RRHH, o de RSE, y en concreto de gestión de la diversidad y que en ocasiones tienen recursos limitados para este tipo de acciones. Sin embargo, sí considero que es posible apostar por la diversidad e inclusión también en este sector.

Este mayo traen a España el Mes Europeo de la Diversidad, una iniciativa de la Comisión Europea. ¿Cuál es el papel de las empresas en este proyecto y cómo pueden sumarse?

Esta iniciativa invita a las empresas a visibilizar sus iniciativas y buenas prácticas en materia de diversidad y a involucrar a sus empleados a través de campañas, formaciones, eventos u otro tipo de iniciativas. Se trata de poner en la agenda los beneficios que trae la diversidad y la inclusión, tanto para empresas, la plantilla como para toda la sociedad en su conjunto.

Para participar, hay varios pasos que explicamos en nuestra web de Fundaciondiversidad.com. En primer lugar, es necesario plantear acciones a realizar en el marco de esta iniciativa. Como paso segundo, hay que registrar esas acciones en la web de la Comisión Europea. Existe una Guía de Buenas Prácticas para coger inspiración.

Por último, es recomendable utilizar la Guía de Social Media y personalizar con tu logo el material para RRSS, adaptar tu material corporativo (web, email, perfil) y difundir entre plantilla, clientes y empleados esta iniciativa con los hashtags oficiales: #EUDiversityMonth #MesEuropeoDeLaDiversidad.

Caixabank e Iberdrola se han unido como patrocinadores oficiales del Mes Europeo de la Diversidad en España. Además, tenemos varias empresas que además de ser firmantes de Charter de la Diversidad son socias de la Fundación y apuestan decididamente por esta agenda, como Admiral Seguros, Allianz, AXA, Bankinter, BASF, BD, Boehringer Ingelheim, British Council, Clarios, HP, JTI, Nationale-Nederlanden, Leroy Merlin, Lilly, Orange, Pfizer, Sacyr, Penguin Random House y Richemont.

Cada vez hay más atención hacia movimientos globales por la justicia, como el #BlackLivesMatter o el #MeToo. Esto demuestra que apostar por la diversidad para generar un entorno laboral inclusivo y más justo es un imperativo para la sostenibilidad y el desarrollo de cualquier empresa.

¿Cómo han influido movimientos recientes como el #MeToo o el #BlackLivesMatter en la diversidad de las empresas?

El mundo del trabajo está cambiando, al igual que la fuerza laboral. Hay problemas sociales que exigen que se les preste más atención, como la sostenibilidad y el medio ambiente, los derechos humanos y, como hemos constatado en eventos recientes hay cada vez más atención hacia movimientos globales por la justicia, como el movimiento #BlackLivesMatter o el #MeToo.

Esto demuestra que apostar por la diversidad para generar un entorno laboral inclusivo y más justo es, sin duda, un imperativo para la sostenibilidad y el desarrollo de cualquier empresa.

Estos movimientos sociales han sido fundamentales como altavoz y agitador de conciencias. Pero también hay que reconocer la labor de colectivos mucho antes de las redes sociales. Por ejemplo, hay que mencionar el Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial (21 de marzo), que conmemora el aniversario de la matanza de Sharpeville sucedida en 1960.

¿Pueden los CEO y directivos, a través de su propio ‘activismo’ personal, contribuir a la diversidad y la inclusión?

No podemos reducir todo el futuro de la diversidad en la existencia de líderes más o menos activistas. El compromiso debe ser de todos y todas: empresas, plantillas, sindicatos, patronal, partidos políticos, instituciones… Si no entendemos que la no discriminación, el respeto, la paz y la tolerancia son un principio básico de la convivencia europea nos costará mucho avanzar.

Dicho esto, está claro que ayuda mucho tener líderes inclusivos que den ejemplo, empujen esta agenda y la establezcan como una prioridad dentro de la organización. Las decisiones que se implantan desde las altas esferas permiten contagiar y transmitir este cambio cultural a toda la plantilla de una manera más directa y más rápida. Pero volviendo a la idea inicial, no es suficiente. Se necesita que participe toda la organización.

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