Soledad Murillo: “La estructura social está montada de tal manera que hay un reparto del tiempo fraudulento”
Soledad Murillo de la Vega ha formado parte del grupo de expertos que ha desarrollado el anteproyecto de ley de igualdad presentado por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. Con ella intentaremos conocer las claves de este proyecto de ley.
¿Conciliación e igualdad laboral son dos problemas ligados?
No. Si planteamos siempre la conciliación ligado a igualdad desde esa posición es muy difícil pedir corresponsabilidad. Porque la igualdad no está asociada a un derecho, a una norma de convivencia, a oportunidades personales como la conciliación. Está asociada sólo a mujeres. Porque conciliación supone hablar de empleo de calidad y de competitividad, significa que las personas tienen tiempo personal.
Si sólo somos las mujeres las que hablamos de conciliación es muy difícil que luego incorporemos la corresponsabilidad en las políticas públicas que tienen que ver con empleo porque se entiende como un tema de igualdad. Así en el plan de reformas lo hemos situado en el empleo. De hecho el anteproyecto de ley de igualdad no lleva nada de conciliación habla de corresponsabilidad a través del permiso de paternidad.
Tradicionalmente se ha enfocado como un tema de mujeres y en realidad debemos entenderlo como un problema social que nos afecta a todos. Hay que renovar el lenguaje y los objetivos en estos temas. A las mujeres se nos entiende como un colectivo y no lo somos, somos el 51% de la población.
En este contexto ¿cómo valora la situación de la mujer trabajadora en España?
Las españolas quieren mantener un horizonte profesional, se resisten a salir del mercado, se resisten a reducir su jornada laboral. Lo que ocurre es que en un 90% las mujeres que abandonan el trabajo aducen motivos familiares.
La estructura social está montada de tal manera que hay un reparto del tiempo fraudulento. Porque es un fraude que una mujer renuncie a su vida profesional para cuidar hijos comunes o para cuidar personas dependientes y que eso no sea reconocido como valor ni privada ni públicamente.
Que el cuidado de los otros se reconozca como un valor, monetario o no, pero no simplemente afectivo
¿Qué hacemos con la ley de dependencia? Reconocer públicamente que eso es un valor. ¿Qué hacemos con la ley de igualdad? Reconocer públicamente que la maternidad es materia social que no es un asunto particular; y la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales también son materia social. Yo tenía en la mente, cuando trabajamos la ley, elaborar una ley que hiciera efectivo el principio de igualdad, igualdad de resultado no de marco constitucional.
Queremos ofrecer recursos legales para que una mujer pueda encontrar instrumentos para denunciar procesos de discriminación.
¿Ese es el espíritu de la ley?
Sí y la corresponsabilidad a través del permiso de paternidad. Es norma básica que se aplica a todo el país y luego cada Comunidad Autónoma puede legislar sobre esta base, pero el permiso mínimo para todos serán 8 días. Es decir, si quiere mejorarse se mejora pero menos de esto no. Pedimos a las empresas que entiendan que es una forma de poner en práctica la corresponsabilidad.
Hemos querido hacer un permiso viable, y una semana es un tiempo razonable para una empresa. Con el permiso de paternidad nos situamos entre los países más avanzados de Europa en esta materia después de los países nórdicos Una tercera parte importante de la ley es pedir a las empresas que trabajen de manera seria y efectiva la igualdad de oportunidades.
En este país tenemos la enorme fortuna de que sentamos a sindicatos, empresarios y Gobierno a negociar; así se ha decidido que las empresas discutan los temas de igualdad donde tienen máxima competencia que es en su proceso de diálogo social.
Es obligatorio negociar planes de igualdad en empresa de más de 250 trabajadores porque son empresas grandes que saben muy bien que si tu tienes políticas de conciliación de vida laboral y familiar tienes una fidelización enorme de la plantilla, tienes a la gente muy motivada, puedes trabajar una imagen de empresa distinta y te haces más competitivo porque estás trabajando empleo de calidad. Para ellas no supone entrar en un terreno nuevo sino en un terreno que ya tienen incorporado en su cultura de empresa. Si no como hecho sí como idea.
Un plan de igualdad son unos objetivos, los que quieran, unas actuaciones y luego una evaluación. La aplicación es la que se acuerde. De hecho se puede acordar no hacer un plan de igualdad.
Nosotros deseamos que haya un plan por eso hemos creado la obligación de que lo incluyan en el orden del día de su negociación. Esa es la única obligación.
¿Nos podría dar algunas referencias acerca de lo que debe incluir un plan de igualdad?
Un plan de igualdad responde, como todo plan estratégico de una empresa, a mejorar la cuenta de resultados. Significa marcarse unos objetivos en función de la situación que se encuentre una empresa pensando en aprovechar el capital humano, no en hacer favores. Consiste en optimizar todo el talento de la empresa viendo la potencialidad de los trabajadores independientemente del género.
Así puede tratar de formación, incentivos, trabajar la polivalencia en la empresa, crear un departamento de innovación… El consejo es rentabilizar al máximo sus relaciones laborales. Un plan de igualdad son 15.000 euros. Además, la ley contempla que la Administración ayudará a aquellas empresas que lo deseen .
Uno de los aspectos que ha suscitado más polémica entorno a la ley de igualdad es la participación femenina en los consejos de administración ¿exactamente que pretende la ley en este aspecto?
Aquí lo que hemos aplicado es el principio de representación, porque lo que nos planteamos respecto a las empresas es si existe una plantilla mixta por qué no hay representación de mujeres en los órganos de dirección. El hecho de que en el grupo IBEX sólo el 3% de la representación sea femenina pone de manifiesto que el ámbito de las decisiones y el poder económico se reserva para una élite, que mutuamente se da crédito y reconocimiento.
El argumento contrario es que así las mujeres que entren en los consejos no lo harán por mérito sino sólo por ser mujeres. ¿Por qué la igualdad femenina está reñida con el mérito y la capacidad y la masculinidad no? ¿O va a ser que todos los hombres que hay en estos espacios han demostrado su mérito y su valía frente a las mujeres que las propias empresas tienen en sus plantillas?
A los consejos de administración no se accede por concurso u oposición, son decisiones internas donde los accionistas muestran la confianza hacia los consejeros que les van a representar.
La posición del Gobierno es modificar la ley de contratación pública de tal manera que no pondremos condiciones a la concurrencia de las empresas pero a la hora de ejecutar el contrato podemos priorizar empresas que trabajen en esta línea de imparcialidad. Es decir, si usted tiene en su plantilla 50% hombres y 50% de mujeres, este porcentaje tendría que estar representado en la dirección.
Hemos partido de un 10% de representación y les decimos a las empresas que hagan lo que quieran, luego evaluaremos juntos el trabajo. En cuatro años sindicatos, Gobierno y empresa evaluamos este tema y vemos que ocurre.
¿Cómo ha recibido las reacciones que ha provocado la ley?
Hay gente que dice que esta ley es proteccionista e invasiva. Hay mujeres que dicen que no necesitan que las protejan. Yo no pretendo proteger a nadie, quiero que se trate a las mujeres de forma totalmente imparcial. Y si fuera imparcial el trato de las empresas a las mujeres no les preguntarían por sus hijos, por sus futuros hijos o por sus relaciones afectivas de cara a que, en clave de futuro, pudieran tener compromisos que atentarán contra el horario de la empresa.
El mercado vive de espaldas y casi como enemigo de la vida personal. Es como una traición, el que uno se dedique a sus responsabilidades personales y no puede ser así.
