Igualdad, la ley que genera diferencias

CE13 febrero 2007
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El Pleno del Congreso de los Diputados aprobó a finales del año pasado el proyecto de Ley de Igualdad, con el respaldo de todos los grupos parlamentarios salvo el PP, una norma que está previsto entre en vigor este mes de marzo y que traspone directivas europeas sobre igualdad en el ámbito laboral y la lucha contra la discriminación y el acoso sexual. La norma tendrá un coste anual de 400 millones de euros (260 millones a cuenta de la Seguridad Social) y reforma más de 19 leyes tanto en el ámbito del acceso al empleo público como en las prestaciones de la Seguridad Social.

Así, entre otros aspectos, establece la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en las empresas y la necesidad de favorecer la paridad en los consejos de administración.

La secretaria general de Políticas de Igualdad del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Soledad Murillo, resaltó que la Ley propone una presencia equilibrada de mujeres en todos los ámbitos de decisión política, empresarial, cultural y educativa pues la igualdad «no es un tema de cuotas o favores, sino que se trata de cumplir el principio de la democracia» ya que las mujeres representan el 51% de la población española.

En palabras de la vicepresidenta del Gobierno, María Teresa Fernández de la Vega, se trata de «una de las iniciativas más importantes de esta legislatura» que coloca a España «entre los países más avanzados del mundo en derechos ciudadanos», al tiempo que puntualizó que no se trata de una ley «para las mujeres», sino «para los hombres y para las mujeres», porque «a todos dignifica y contribuye decisivamente a hacer una sociedad más justa e equilibrada».

Por su parte, el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, indicó que la Ley pretende «acabar con las discriminaciones directas o indirectas, poner coto al acoso sexual y facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar».

El documento define la igualdad de trato como «la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, y en particular en lo referido a la maternidad, a la asunción de obligaciones familiares y al estado matrimonial o familiar», considerando también discriminación «el acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo».

En este punto, se establece como «sanción grave» el incumplimiento de las medidas de igualdad que se recogen en la Ley, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo, lo que se castigará a las empresas con multas que van de 300 hasta 3.000 euros. Aquellas que no elaboren o no apliquen los planes de igualdad, o lo hagan incumpliendo lo previsto en la Ley, se enfrentan a una sanción máxima de 90.000 euros.

La Ley también contempla que las listas electorales tengan una «presencia equilibrada» de hombres y mujeres por lo que ningún sexo podrá copar menos del 40% de los puestos ni más del 60%. La obligación de elaborar listas equilibradas afectará a todo tipo de elecciones, incluidas las municipales. La paridad electoral no afecta a los municipios de menos de 5.000 habitantes aunque en las elecciones de 2011 el límite se situará en las poblaciones de menos de 3.000 habitantes.

PADRES Y MADRES, UNIDOS POR LA CONCILIACIÓN. De entre todas las propuestas, el permiso de paternidad es la medida ‘estrella’ de la Ley al reconocer a los padres un permiso de dos semanas, independiente al de su pareja, que se ampliará a un mes, «de manera progresiva y gradual», durante los ocho años posteriores a la entrada en vigor de la norma.

Desde CCOO, la secretaria confederal de la Mujer, Carmen Bravo, valoró de manera positiva este apartado aunque consideró excesivo el plazo de ocho años otorgado por el Ejecutivo. Para la secretaria confederal para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, la maternidad «dejará de ser una lacra» para la igualdad laboral. «Si no hay igualdad laboral, es difícil plantearla en otros ámbitos», añadió.

De cualquier manera, la Ley abre la posibilidad de que los trabajadores adapten la duración y distribución de su jornada de trabajo para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar o personal, por lo que la jornada se podrá flexibilizar tanto a través de la negociación colectiva como por acuerdo directo entre el empresario y el empleado.

Otra de las novedades alude a la posibilidad de que la madre o el padre acumulen la hora de lactancia (el derecho a trabajar una hora menos para atender un bebé hasta que cumple nueve meses) en forma de días de permiso retribuido.

También se flexibilizará el derecho a reducir la jornada (se podrá rebajar entre un octavo y la mitad del tiempo) para atender al cuidado de niños o de personas que no pueden valerse por sí mismas. Las excedencias por esos motivos se amplían a dos años, periodo que se considerará cotizado a la Seguridad Social, una circunstancia que no se contempla en la actualidad.

En cuanto a la protección a la maternidad, el documento establece que se trata de «un mecanismo de consecución de la igualdad de oportunidades» y añade que «todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo».

La Ley reconoce también un nuevo subsidio para las mujeres después del parto: un monto del 80% del salario mínimo (512 euros) para las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización mínima para la prestación por maternidad.

Este periodo ha pasado de ser de 180 días trabajados y cotizados en cinco años, a ese mismo número de días, pero en siete años. El nuevo subsidio para mujeres que no hayan alcanzado ese mínimo temporal asciende a 409,6 euros y podrá ser percibido durante 42 días naturales desde el parto. El derecho a la prestación por maternidad también corresponde a aquellas trabajadoras que hayan cotizado durante un año seguido a lo largo de su vida laboral.

Asimismo, conviene destacar la existencia de una serie de bonificaciones a las trabajadoras autónomas en forma de exenciones a la Seguridad Social durante los 16 meses de baja por maternidad y en los contratos de sustitución que se vean obligadas a realizar con motivo de su baja.

Además, se introducen novedades en el periodo de carencia de la prestación de maternidad para que las menores de 21 años puedan recibir el subsidio a pesar de que no alcancen el período mínimo de cotización. En el caso de que la madre tenga entre 21 y 26 años, el periodo mínimo será de 90 días, frente a los 180 que se exigen actualmente. Por último, el permiso de paternidad y el subsidio de maternidad se reconocen también a los trabajadores autónomos.

CUOTAS OBLIGATORIAS. La Ley establece que, con el fin de corregir las desigualdades existentes –los hombres ganan de media un 30-40% más que las mujeres, que además ocupan ocho de cada 10 contratos temporales y sufren mayor paro–, los convenios acuerden «preferencias para favorecer la contratación o el ascenso profesional de las mujeres».

Estos planes de igualdad serán voluntarios, pero las empresas con más de 250 trabajadores deberán «intentar» pactar uno. Esta medida podrá llegar a ser preceptiva cuando la Ley lleve cuatro años en vigor. Por su parte, todas aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores, facturen más de 4,75 millones de euros al año o tengan activos superiores a los 2,37 millones (deben cumplir dos de estos tres requisitos) procurarán incluir en su consejo de administración al menos un 10% anual de mujeres hasta alcanzar el 40% de consejeras.

La patronal rechaza este punto aludiendo que las empresas no están en contra de la igualdad entre hombres y mujeres, pero se oponen a la imposición de cuotas en sus órganos de dirección al considerar que esta obligatoriedad va «en contra del principio esencial de la libertad de las empresas». Además, los empresarios consideran que este sistema perjudica a las propias mujeres al introducir un criterio de cuotas frente al reconocimiento de la valía profesional.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) también es contraria a la duración del permiso de paternidad que contempla la Ley pues, en principio, se planteó que fuera de ocho días, al tiempo que considera que la norma es «técnicamente confusa», dado que cuando habla de la necesidad de impulsar la paridad por parte de las empresas utiliza el término «procurarán» y, posteriormente, establece un plazo de ocho años.

Precisamente, la vicepresidenta de la CEOE, Pilar González de Frutos, pidió al Gobierno que no imponga a las empresas el deber de negociar planes de igualdad pues dicha negociación debe estar sometida «al ámbito de la libertad» de empresas y representantes de trabajadores.

De este modo, recordó que los cambios nunca se han logrado con imposiciones legales sino reconociendo derechos, «algo para lo que siempre contarán con el apoyo empresarial», añadiendo que esta obligación puede tener «efectos contrarios» a los que el Ejecutivo persigue.

Además, advirtió de que esta obligatoriedad no existe en otros aspectos «más importantes» dentro de la negociación colectiva como pueden ser los salarios o la duración de las jornadas, ya que siempre se debe respetar «la autonomía negociadora» de las empresas a la hora de elaborar planes de igualdad en favor de sus trabajadores.

En el caso de la igualdad de género en los órganos de administración de las empresas privadas, González de Frutos destacó que «tampoco tiene sentido» establecer la imposición de la paridad, dado que los empresarios deciden incorporar al personal «que consideran mejor cualificado». En relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, afirmó que «es difícil» que una Ley «dé un cambio de timón» y corrija la percepción social del papel de hombres y mujeres en las tareas domésticas.

En la misma línea se expresó la responsable de políticas de Igualdad y de Seguridad Social de CEOE, Pilar Iglesias, al recordar que las normas sobre conciliación de la vida laboral y familiar existen desde principios de los años ochenta, si bien tienen «un escaso uso por parte de los varones».

Por todo ello, Iglesias advirtió de que la norma «sería recurrible» en los términos planteados por el Gobierno al entender que vulnera los principios de libertad de empresa, capacidad y mérito. El ministro Caldera subrayó en su día que el anteproyecto recibió los informes favorables del Consejo General del Poder Judicial, del Consejo Económico y Social y del Consejo de Estado. Este último organismo interpreta que la Ley «no sólo se acomoda a la Constitución», sino que la desarrolla e incorpora «sus mejores valores y su mejor espíritu», mencionó el ministro.

Sin embargo, en opinión de Iglesias, patronal y sindicatos contemplan la igualdad en la negociación desde el año 2002 por lo que los sindicatos pueden plantear este tema sin necesidad de recurrir a la Ley. Además, Iglesias entiende que los partidarios de la norma hacen «trampa en las estadísticas» referidas a las desigualdades retributivas y en la calidad del empleo de los hombres y las mujeres por lo que abogó por realizar un «diagnóstico» sobre las causas que provocan la desigualdad, rechazando que esta cuestión recaiga «exclusivamente» sobre las empresas, sino sobre «toda la sociedad».

Por el contrario, desde los sindicatos, el secretario general de UGT, Cándido Méndez, destacó que la Ley supone un «significativo avance» en las condiciones laborales y retributivas de las mujeres.

«Para las organizaciones sindicales, el proyecto de Ley de Igualdad, en su dimensión sociolaboral, merece nuestro apoyo, porque aunque hay algunos elementos que podrían mejorarse, significará un avance», dijo. Este sindicato critica a los empresarios por «negarse a que la Ley establezca que haya que negociar planes de igualdad». A las empresas «les va bien con esta situación de discriminación» porque para ellos «las mujeres son un ejército de reserva de mano de obra barata», subraya UGT. «No les gusta que se modifique porque están cómodos con esta situación que, en cambio, no se puede soportar con la Constitución en la mano», recalca.

En el mismo sentido se expresó el Club Asturiano de la Calidad, convencido de que el sector empresarial «no puede seguir desaprovechando el potencial laboral de las mujeres». De cualquier manera, este organismo apuesta por incentivar a las empresas para incorporar medidas de igualdad ya que «revertirán en una mejora de su reputación social, de su clima laboral y de sus resultados económicos».

ALTERNATIVAS Y EDUCACIÓN. En la aprobación de la Ley, la mayoría de los grupos mostraron su apoyo a la norma aunque IU-ICV, ERC o CiU la ven algo «tímida» en aspectos como la demora establecida al permiso de paternidad. Por su parte, la portavoz del PP en materia de Igualdad, Susana Camarero, calificó el proyecto de «farsa» al entender que «va dirigido a las élites» y no atiende a «los problemas de la mayoría de mujeres» al tiempo que mostró su disconformidad a que las políticas de igualdad pasen por el fomento de la paridad en las empresas.

Los ‘populares’ creen que «no se debe poner a las mujeres de escaparate», sino impulsar medidas concretas que fomenten su incorporación al mercado de trabajo.

Así, propusieron el fomento de la conciliación laboral, familiar y personal, con horarios flexibles, reducción de jornada o la disposición, mediante convenio colectivo, de una ‘bolsa de horas’ para hacer frente a asuntos familiares o personales.

También recomendaron la ampliación del permiso de lactancia a dos horas y que éste pueda ser disfrutado indistintamente por hombres y mujeres. Además, demandan que se amplíe el permiso de maternidad a veinte semanas para el segundo hijo, y a veinticuatro para el tercero.

El PP también defendió la creación de un Observatorio de la Negociación Colectiva, un órgano compuesto por agentes sociales y ONG, encargado de velar por la puesta en marcha de medidas de conciliación en los convenios colectivos de las empresas. Las propuestas de este partido incluyen un plan de creación de guarderías públicas, medidas fiscales para la protección de las familias y desgravaciones en el impuesto de la Renta por la contratación de cuidadores.

Por su parte, las asociaciones de mujeres coinciden en la idea de que la Ley «no es suficiente para acabar con el machismo». Según Altamira Gonzalo, miembro de la Asociación de Mujeres Juristas ‘Themis’, las leyes son un instrumento «imprescindible» en la lucha por la igualdad. «Cuando voluntariamente no se avanza, hay que hacerlo de forma coactiva. Esta Ley es un arma eficaz porque su contenido se puede hacer cumplir ante los tribunales; no se ha quedado en una mera declaración de intenciones, sino que consagra derechos concretos», subrayó.

De cualquier manera, la conocida feminista Empar Pineda pidió al Estado «invertir mucho en educación y concienciación» para conseguir la tan ansiada equidad entre hombres y mujeres.

En la Unión Europea, dos terceras partes de las mujeres europeas trabajadoras se concentran en apenas cinco de los 35 sectores económicos existentes, según la directora de la Asociación de Mujeres para la Inserción Laboral, Josefina Rubio, que recuerda que, aunque en el sistema educativo las mujeres representan el 55%, sólo un 12,8% de las féminas son catedráticas y apenas un 30% investigadoras científicas, porcentajes que descienden hasta el 15% en el ámbito de la investigación industrial.

En cuanto a las compañías europeas, opina que aún queda «mucho trabajo por hacer» ya que en las empresas con diez y más trabajadores sólo un 20,6% son directivas, mientras que en las pequeñas empresas la cifra no alcanza el 33%. En España, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas o con participación del Estado no llega al 20%. En la empresa privada, el porcentaje apenas sobrepasa el 3%.

La cuestión de fondo es, realmente en el caso de que se lograsen los objetivos que pretende la ley, ¿se notaría una mejora en la gestión de nuestras instituciones empresariales y en sus políticas?

Por Laura M. Carrera
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