Aumenta la información sobre el talento sénior en las empresas del IBEX 35, pero se hace necesaria una ley
El informe Carrera y talento sénior 2020, elaborado por la Fundación Haz en colaboración con Fundación Knowdle e Itwillbe.org, que examina por tercer año consecutivo la transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35, resalta el aumento de la información con respecto al colectivo mayor de 50 años.
El análisis fue presentado en la mañana de ayer, de manera online, donde María López Escorial, presidenta de la Fundación Haz, subrayó la importancia del talento sénior para el desarrollo de las sociedades: “Su gestión eficaz no solo es una manera de apalancar recursos muy cualificados que de otra manera se quedarían en el olvido, de evitar unos costes a la sociedad provocados por la falta de actividad de nuestros mayores, y de evolucionar hacia el futuro con la sabiduría de la experiencia, sino también es una forma de generar una sociedad agradecida, más humana y más justa reconociendo a aquellos que han dado toda su vida por ella sin permitir que por llegar a una edad sean relegados a un según plano”.
El acto contó con el apoyo de Generación Savia, a través de Gloria Juste, directora de proyectos de Fundación Endesa. “Desde Savia, plataforma digital que impulsa la empleabilidad de los profesionales mayores de 50 años, consideramos que en estos momentos necesitamos toda la energía disponible en el país, necesitamos profesionales que aporten acción, sentido común, creatividad, experiencia y ética consolidada. Personas que han dedicado su vida a crear y transformar empresas y nuestra sociedad. Las necesitamos ahora más que nunca. Por lo que es imprescindible que se pongan en marcha acciones y políticas que apoyen la gestión del talento sénior como clave de la estrategia empresarial y para la recuperación económica de nuestro país”.
La evolución de las empresas del IBEX 35
En opinión de José Miguel Roca, coautor del informe, “el incremento en la información estadística sobre altas, bajas y jubilaciones sobre el colectivo sénior se debe sin duda a la reciente aprobación de la Ley de información no financiera y diversidad. En virtud de esta ley, se obliga a determinadas compañías, entre las que se encuentran todas las empresas del IBEX 35, a elaborar un informe especial sobre aspectos no financieros que incluyen, entre otros, la información sobre cuestiones sociales y relativas al personal”. En esta información se encuentran asuntos como la remuneración, la brecha salarial, las medidas sobre diversidad, inclusión y no discriminación, la desconexión laboral, los despidos, las relaciones sociales y organización del diálogo social y la salud y seguridad en el trabajo.
La aprobación de la Ley de información no financiera y diversidad ha sido la causa de que en dos años el número de empresas calificadas como transparentes se haya duplicado, además de que el de translúcidas se haya incrementado en más de un 50%.
El informe llama la atención sobre el protagonismo de las utilities (Red Eléctrica, Iberdrola, Naturgy y Endesa) en las primeras posiciones, cuyo ranking lidera Caixabank, así como de compañías como Mapfre y Telefónica.
Por el contrario, las empresas nuevas en el IBEX 35 (MásMóvil en 2019 y Almirall en 2020) empiezan en el ranking en posiciones muy bajas, lo que indica que fuera del índice bursátil el nivel de transparencia en estos temas no es muy grande.
El crecimiento sostenido, sin embargo, no ha sido similar en otras áreas de información como las de salud, reconocimiento o preparación para el cambio de etapa (salida de la empresa) en las que se examinan las acciones o prácticas concretas que impulsa o desarrolla la empresa para abordar diversas cuestiones relacionadas con los empleados sénior.
En opinión de los autores, “la disminución de la cantidad de información sobre estos temas sugiere que muchas de las prácticas que llevan a cabo las empresas pueden ser acciones aisladas que no han pasado a formar parte de una política ya consolidada. También es un síntoma de que la gestión del talento sénior no constituye hoy por hoy una prioridad por parte de la empresa a la hora de informar, a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, con las cuestiones de diversidad de género o funcional que siguen ocupando la mayor atención”.
Para Javier Martín Cavanna, director de la Fundación Haz y coautor del informe, “es evidente que el colectivo sénior sufre una discriminación de hecho en la empresa. Sin descartar cuantas medidas de carácter voluntario puedan impulsarse, nos parece que ha llegado el momento de plantearse una iniciativa legislativa en nuestro país similar a la estadounidense (Protecting Older Workers Against Discrimination Act) para combatir con medidas concretas la exclusión por edad que termine con las prácticas de discriminación encubiertas y garantice los derechos del colectivo sénior”.
Además de esta medida el informe también recomienda tres iniciativas:
- Crear una asociación que defienda los intereses de los empleados séniors.
- Analizar en cada empresa los datos segmentados por edades para identificar si puede haber indicios de discriminación por edad.
- Desarrollar con los fondos Next Generation EU una propuesta colectiva que ayude a aprovechar y prolongar la vida laboral del talento sénior.
– Descargar informe Carrera y talento sénior 2020
– Consultar ranking de transparencia
La discriminación del empleado sénior, a debate
El acto de presentación de los resultados del informe Carrera y talento sénior 2020 fue acompañado de una mesa redonda donde se abordaron temas de calado como el impacto de la Ley de información no financiera y diversidad, las medidas que puede tomar el Gobierno para evitar la discriminación de los trabajadores sénior o el impacto del reciente anuncio de El Corte Inglés sobre la exclusión de los mayores de 50 de los planes de reestructuración de plantilla.
Pedro Gómez Rivera, responsable del departamento Laboral de Belzuz Abogados, señaló que en las reestructuraciones de plantilla es donde se halla el mayor problema. “El papel de los sindicatos es obtener el máximo de beneficio económico para los trabajadores que son propuestos para prejubilaciones, pero quizás deberían avanzar en la protección de este tipo de colectivo, sobre todo cuando el Estado pretende alargar la vida laboral de las personas por el propio mantenimiento del sistema. El Gobierno que trabajar en políticas de protección a esos segmentos de edad, donde en los despidos son los principales perjudicados”.
Sobre los cambios legislativos necesarios se puso de manifiesto la necesidad de una herramienta como la Ley de igualdad de género en la que se incluyan los rangos de edad. Además, se ensalzaron los buenos resultados que en el pasado tuvieron las bonificaciones a las empresas por mantener o contratar a empleados sénior.
Tomás Conde, ESG senior advisor en la Asociación Española para la Relación con los Inversores y en LLYC, explicó cómo “la Ley ha sido una enorme ayuda en materia de divulgación de información relativa a la información no financiera y diversidad. El gran acierto ha sido que una información que era de quinta categoría ha pasado a ser de primera. Entre esta información está el aspecto de la edad, aunque no es la prioridad de la ley”.
Finalmente, tanto Conde como Gómez Rivera aplaudían la decisión de El Corte Ingles de excluir a los mayores de 50 años y los eventuales del ERE. “La noticia es positiva. Es cierto que puede tener una motivación económica, pero lo importante es una empresa tan importante en España lo haga enfoque de esta manera la negociación”, concluía el abogado.
