El empleo sénior, más vulnerable frente a la covid-19

La tercera edición del ‘Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35’, coincidiendo con las crisis de la covid-19, presenta pocas novedades con respecto a la edición anterior.

Los progresos en la información se centran en los indicadores relacionados con el desglose de datos sobre la edad de la plantilla que, como es sabido, constituye una exigencia introducida por la Ley sobre información no financiera y diversidad.

Esta área, denominada en el informe Desglose de datos por edades, y que exige que se publiquen datos segmentados por edades relacionados con los procesos de contratación, bajas, jubilación y remuneración, presenta un alto nivel de cumplimiento por parte de la mayoría de las compañías, tras la publicación de la Ley.

Este indudable progreso, sin embargo, es paralelo al estancamiento en la mayoría de las otras áreas que se incluyen en el informe.

No es un resultado que pueda sorprender en un año marcado por una profunda crisis en el que las cuestiones relativas al desarrollo de políticas y prácticas que favorezcan una mejor gestión del talento sénior han sido aparcadas junto con otras, igualmente relevantes, para centrarse en la gestión de la crisis de la covid-19.

No parece previsible, pese al esfuerzo y el compromiso de algunas instituciones, que en los próximos años vayamos a ser testigos de un cambio cultural en las empresas que impulse las prácticas y políticas relacionadas con el talento sénior, como hemos visto que ha ocurrido en otros campos y particularmente en el área de diversidad relacionada con la igualdad de género.

Muy por el contrario, los trabajadores séniors van a ser uno de los colectivos más afectados por la crisis actual, como ya se está comprobando por las noticias que llegan diariamente anunciando las bajas (despidos y prejubilaciones) empresariales, ante la necesidad de hacer recortes y ajustes de plantilla. Solo en el sector financiero se estima que los ajustes impactarán a 15.000 trabajadores y no es necesario ser muy perspicaz para concluir que la mayoría de esos recortes, sino la totalidad, afectarán directamente a los trabajadores mayores.

Nos encontramos ante una discriminación encubierta que es muy difícil de frenar o denunciar. No nos parece que la solución a este problema pase por exigir un mayor compromiso del órgano de gobierno en esta materia. Aunque se trata de un deseo muy loable, no es razonable esperar ningún cambio que proceda de esta instancia, como proponen con indudable buena intención algunas instituciones.

Los cambios que se han producido en estos últimos años en el campo de igualdad de género no han surgido ni de la iniciativa ni de la benevolencia de los consejos de administración.

Como muestra la experiencia, no existe un órgano más pasivo e indolente que el consejo de administración.

Durante más de un lustro los consejos de nuestras empresas cotizadas han ignorado, con la complicidad del regulador (CNMV), las recomendaciones incluidas en los códigos de buen gobierno sobre la conveniencia de impulsar una mayor igualdad y diversidad de género en los consejos.

Ninguna de las empresas cotizadas avanzó en esos años en esta materia de manera voluntaria.

Solo cuando la Unión Europea, cansada de esperar, se decidió a imponer legalmente medidas se produjo el deseado cambio en las empresas.

Lamentablemente el foco de la lucha contra la discriminación se ha puesto y se sigue poniendo exclusivamente en los temas de género, orillando otras vulneraciones del principio de igualdad que marginan, principalmente, al colectivo sénior.

Lamentablemente el foco de la lucha contra la discriminación se ha puesto y se sigue poniendo exclusivamente en los temas de género, orillando otras vulneraciones del principio de igualdad que marginan, principalmente, al colectivo sénior.

Una mirada al exterior

La Asociación Estadounidense de Personas Jubiladas (AARP), una organización sin ánimo de lucro e independiente, fundada en 1958, que atiende las necesidades e intereses de las personas mayores de 50 años y que cuenta con más de 35 millones de suscriptores, realizó una investigación en el año 2018 sobre la discriminación por edad.

El análisis mostraba que alrededor de dos de cada tres empleados de 45 años o más han visto o vivido discriminación por edad en el trabajo. Entre el 61% de los encuestados que informaba de prejuicios por edad, el 91% afirmaba creer que esta discriminación es habitual en todas las empresas.

La Cámara de Representantes, a instancias de la AARP, aprobó en enero de 2020 la Ley de protección de los trabajadores mayores contra la discriminación (Protecting Older Workers Against Discrimination Act) para combatir con medidas concretas la discriminación por edad.

La nueva ley facilita la denuncia ante los tribunales cuando se produzcan estas situaciones, protegiendo la discriminación por edad con las mismas garantías e intensidad con la que se protege a las personas contra otros tipos de discriminación.

La investigación llevada a cabo por la AARP no arroja resultados diferentes de los que reflejaría si se realizase en nuestro país. La única diferencia entre Estados Unidos y España es que allí cuentan con una AARP, cuya misión es proteger a los mayores de 50 años, y en España tenemos a los sindicatos cuya prioridad es mantener el actual estatus quo.

Sin descartar, por tanto, cuantas medidas de carácter voluntario puedan impulsarse, nos parece que ha llegado el momento de plantearse una iniciativa legislativa en nuestro país similar a la estadounidense, que termine con las prácticas de discriminación encubiertas y garantice los derechos del colectivo sénior.

El hecho de que las empresas se vean ahora obligadas a proporcionar información segmentada por edades en relación con los procesos de contratación, formación, bajas, jubilación y remuneración constituye una oportunidad para tener indicios que manifiesten que las empresas pueden estar produciendo una discriminación por razón de edad.


Fondos Next Generation: el principal riesgo país

Descargar informe ‘Carrera y talento sénior 2020’


Junto a la necesidad de impulsar una iniciativa legal que proteja de manera más eficaz la discriminación por razón de edad y la oportunidad que ofrece el desglose de información por edades para supervisar la discriminación encubierta en las empresas, los fondos europeos Next Generation EU para apoyar a los Estados miembros afectados por la pandemia de la covid-19, también constituyen una oportunidad importante para avanzar en la lucha contra la discriminación.

Si bien es cierto, como he señalado, que los recortes empresariales provocados por la crisis de la covid-19 afectarán principalmente al colectivo sénior en las empresas, los fondos europeos pueden y deben utilizarse, precisamente, para revertir esta situación. La crisis actual no puede servir de excusa para incrementar la discriminación por edad ni para agravar las desigualdades existentes.

En este sentido resulta oportuno recordar que los fondos Next Generation EU se han diseñado para impulsar, entre otros objetivos, “un crecimiento futuro más sostenible e inclusivo, con una economía más productiva, una sociedad más cohesionada y un progreso basado en la protección de los valores constitucionales y los derechos individuales y colectivos de todos los ciudadanos”.

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